建立健全同勞動力市場基本適應、同國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制,提高了職工的主體地位,也有利于推進國有企業提升發展質量,瘦身健體、提質增效。下一步應結合國有企業的功能定位和分類,分別實施改革,充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性

日前,中央全面深化改革委員會會議審議通過了《關于改革國有企業工資決定機制的意見》,提出要“建立健全同勞動力市場基本適應、同國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制,完善國有企業工資分配監管體制,充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性。”這意味著,經濟效益和勞動生產率成為決定國企工資的兩個重要因素。今后,國企不能再依靠勞動力擴張的增長模式,而是應通過激發活力,提高全要素生產率,進一步提升發展質量。

近年來,國有企業薪酬制度改革穩步推進。2015年推行的國有企業負責人薪酬改革制度,實施差異化薪酬分配制度,主要針對的仍然是國企高管,建立了“業績升、薪酬升,業績降、薪酬降”的強激勵硬約束機制。同時,引入股權激勵等創新導向的中長期激勵方式,充分調動高級管理人員以及管理、技術骨干等核心人員的積極性和創造性等。

然而,上一輪國企薪酬改革并沒有完全覆蓋到基層職工層面。此次改革在強調“職工”層面的同時,更加注重勞動生產率這一指標。國企薪酬制度改革,本質上是堅持以按勞分配為主的基本分配制度,同時把勞動力市場、勞動生產率作為重要考評指標,從而突出了職工的主體地位。

勞動生產率是指勞動者在一定時期內創造的勞動成果與其相適應的勞動消耗量比值。國有企業的勞動生產率是指全員勞動生產率,即根據產品價值量指標計算的平均每一個從業人員在單位時間內的產品生產量。評價國有企業的績效,這是一個重要的質量指標。

建立健全同勞動力市場基本適應、同國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制,一是提高了職工的主體地位,意味著員工的勞動價值得到認可。國有企業深化內部分配制度改革,結合市場競爭程度和企業經濟效益,根據崗位職責和績效貢獻自主確定不同崗位人員工資,有助于增強關鍵崗位和核心人才的薪酬競爭力,進一步吸引人才、鼓勵人才成長。

二是將推動國有企業提升發展質量,重視全要素生產率的配置。控制成本、精益管理,是企業應對市場競爭的制勝法寶。過去那種依靠勞動力擴張、自然資源利用及環境破壞的增長模式,已經難以為繼。未來國企將更加重視全要素生產率的配置。

三是多種分配方式共存的局面將更加合理。隨著薪酬制度改革的深入,國企的收入分配方式將呈現出多樣化趨勢,有利于進一步推動企業的市場化經營,使得企業的發展更有活力。

四是將進一步推動國有企業瘦身健體、提質增效。近年來,國有企業通過壓縮管理層級、減少法人戶數,優化總部部門設置、縮短管理鏈條等方式,去年累計減少人工成本和管理費用達380億元。經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定機制,將增強企業精簡層級、瘦身健體的自覺性。

目前,已經在國有企業中實行的工資總額管理制度,主要是以工資總額與經濟效益掛鉤為主的工資決定和增長機制。下一步,國企的工資決定機制改革,應結合國有企業的功能定位和分類,分別實施改革,進一步落實國有企業內部分配自主權,由企業參考勞動力市場工資價位,堅持和完善工資與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的機制。(本文來源:經濟日報 作者:李錦 系中國企業改革與發展研究會副會長)