高管薪酬市場說了算

　　作為社會熱議的焦點(diǎn)，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人差異化薪酬分配再度納入“十項(xiàng)改革試點(diǎn)”中?！督?jīng)濟(jì)參考報》從國資委獲悉，差異化薪酬分配試點(diǎn)擬選擇部分主業(yè)處于競爭性行業(yè)或領(lǐng)域、企業(yè)公司治理機(jī)制建立健全、董事會建立和運(yùn)作比較規(guī)范、已實(shí)行或正在試點(diǎn)職業(yè)經(jīng)理人制度的中央企業(yè)開展試點(diǎn)，力爭到２０２０年左右，全面形成與國有企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法和業(yè)績考核評價辦法。

　　記者了解到，本次試點(diǎn)工作的重點(diǎn)是對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場化薪酬分配機(jī)制，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機(jī)制，實(shí)行契約化管理，加強(qiáng)和完善業(yè)績考核，建立退出機(jī)制。

　　“希望通過試點(diǎn)工作，完善國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分類管理制度，建立健全職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理制度，對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場化薪酬分配機(jī)制，探索完善中長期激勵機(jī)制，建立科學(xué)合理的業(yè)績考核評價體系，激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)造突出業(yè)績的積極性。”張喜武對《經(jīng)濟(jì)參考報》記者表示。

　　“目前我國人力資源價格不完善，特別是國有企業(yè)在考核、激勵體制等方面都存在僵化，缺乏完善的職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘制度和市場化薪酬制度，這也造成了很多企業(yè)出現(xiàn)高端人才流失，市場競爭力不足等問題?！崩铄\說。

　　多位國企內(nèi)部人士表示，如何留住人才是下一步國企發(fā)展最為關(guān)鍵的問題，薪酬管理急需在機(jī)制體制和市場定價方面找到一個合理的平衡點(diǎn)。一方面，緩解社會輿論關(guān)于薪酬方面的爭論，另一方面，也讓企業(yè)進(jìn)入“高薪—人才—高利潤”的良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的法人治理結(jié)構(gòu)和高度透明化的選人用人體制。

　　“高管薪酬應(yīng)該讓市場說了算，這就意味著去行政化也將提速。”　一位央企負(fù)責(zé)人對《經(jīng)濟(jì)參考報》記者說，在薪酬和效益掛鉤的前提下，企業(yè)內(nèi)部也一定會進(jìn)行更加市場化的改革。特別是建立職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)制度后，市場化選聘會帶來包括崗位細(xì)分、貢獻(xiàn)細(xì)分、分配細(xì)分為內(nèi)容的薪酬體系的完善，從而推動企業(yè)內(nèi)部改革和管理提升，包括下一步員工整體收入的提高。

　　而對于薪酬分配差異化，高明華認(rèn)為，不同類型國企，其負(fù)責(zé)人的激勵機(jī)制不同。對于競爭性國企來說，由于其負(fù)責(zé)人主要來自市場，其薪酬也應(yīng)由市場決定，在具體薪酬制定中，應(yīng)參考同行業(yè)、同規(guī)模、同地區(qū)其他競爭性企業(yè)的高管薪酬水平，在科學(xué)評價企業(yè)績效的基礎(chǔ)上，對負(fù)責(zé)人績效做出客觀評價，并以此作為競爭性國企負(fù)責(zé)人薪酬支付的依據(jù)。