隨著國力的增強，中國在國際社會加強話語權的努力日益加強，前不久又提出加強國際社會的“制度性話語權”，顯示了在全球治理、擔負大國責任方面的決心和意志。

然而，美好的愿望需要實力的支撐，經濟的“硬實力”并不代表規則制定和實施的“軟實力”。其關鍵，在于人才。21世紀的競爭是人才的競爭，21世紀的核心競爭是國際化人才的競爭。

國際化人才，指具有國際化意識和胸懷以及國際一流的知識結構，視野和能力達到國際化水準，在全球化競爭中善于把握機遇和爭取主動的高層次人才。

很遺憾，國際化人才匱乏是中國面臨的現狀。中國盡管參與了許多國際組織，卻很少在其中發揮主導作用，很難參與國際規則的制定和修改，在國際組織中擔任領導職務的人才更是鳳毛麟角，這使得中國在國際舞臺上缺少話語權。

不必和歐美相比，即便和近鄰印度相比，中國也落后甚多。印度的國際化人才眾多，在國際組織中的高管比例很高，在商業領域中同樣強勁：2015年世界500強企業中，75名外籍CEO中印度占據10席，在外籍高級副總裁（SVP）中人多勢眾，比如說，微軟CEO薩蒂亞·納德拉和谷歌CEO桑達爾·皮查伊都是印度人。

中國國際化人才匱乏，已經開始影響中國的全球治理大戰略。筆者認為，其根本在于缺乏一套招募、培養、留住國際化人才的機制。

首先是招募機制僵化。和高考一考定終身一樣，公務員也是一考定終身，考上就是鐵飯碗。涉外系統招聘時，傾向于招聘外語好、聽話的乖乖仔，然后以外事無小事的紀律加以培訓。這導致思想敏銳、特立獨行的年輕人很難進入涉外體系，而能擠破頭進入的也很快“泯然眾人矣”。這一體系的優勢在于，有一大批辦事認真、實操能力強的工作人員，但很難找出敢于決斷、有創造力、有領導能力的高級干部，這讓國際化人才的選拔陷入“蜀中無大將”的尷尬。

其次，這也和中國官員的晉升機制有關，晉升過程要么是領導安排，要么是論資排輩，缺乏公開、公平的競爭機制，雖然有些單位實現競聘上崗，但公開度、透明度不夠，暗箱操作、私下勾兌太多。這和國際社會的公開競爭是不同的氛圍。在此，筆者無意論證孰優孰劣，只是想表明，中國這種選拔機制出來的干部，很難適應國際組織和國際大公司的競爭體系。

再次，產學研之間的旋轉門不夠暢通。當下，不同部門官員之間調動頻繁，國家機關和國企之間互通有無，偶爾也有學者客串一下進入官場，有人說這是中國的旋轉門。

其實，不然。所謂“旋轉門”，指的是個人在公共部門和私人部門之間雙向轉換角色、穿梭交叉的機制。“旋轉門”機制可以被歸為兩類。第一類是由產業或民間部門進入政府，這主要是指公司高級管理人員進入政府并擔任要職。第二類是由政府進入私人部門。