“聽說沒?煉鋼廠整個班子都‘下課’了!”一年前,中國第一重型機械集團公司(以下簡稱一重)的廠區里炸開了鍋。這在一重歷史上從未有過,原因就是產品質量屢出問題。

有人抱希望,但也犯嘀咕:幾十年規矩說改就能改?也有人略顯淡然:16個月連續虧損,拿掉一個分廠班子于事無補……產品瑕疵帶來的是履約不力、回款不足,而背后根源是什么?擺在一重人面前的問題,這樣迫切。

大家困惑著,也期待著——這座1954年就在齊齊哈爾打下地基、冠以“第一”招牌的超級工廠為何氣喘吁吁?60多年鑄造350萬噸機器產品,怎就出了質量漏洞?

“再不改革,1萬多名職工等不起!”從現場會到生產廠、職能部門,一項項舉措標定在改革時間表上,都為了這句“等不起”。

一個早間調度會

變化,首先發生在每天早上7點半。

“這事說了多少次?指標一會高一會低,問題到底出在哪?趕緊解決……”沒有寒暄,開門見山,2016年5月16日起,一重實行早間運營調度會制度。以前每周開一次,現在天天跟進;以前生產部門牽頭通報進度,現在營銷部門唱主角,根據市場需求提出進度需求。

“自從有了這個機制,神經就沒松過。大事不過一天、小事半天解決。你的環節出問題,上序工作白干、下序工作沒法干。”一位參與調度會的生產單位負責人感慨。

履約率也是企業的重要立足點。“早幾年前,客戶工地搭好、工人進駐,就等從我們訂的產品到位才能開工。經常會拖幾個月才能送到。”鑄鍛鋼事業部熱處理廠黨總支書記于占坤回憶。

解決好質量和效率問題,才有望短時間找回市場、贏得客戶信任。怎么讓一線工人肯干實干?怎么讓有能力有擔當的干部走上關鍵崗位?抓住“人”這個因素很關鍵,但談何容易。

一次技能大比武

“質量就是生命力,效率就是競爭力。”一重廠區掀起了大討論。“質量”“效率”幾個字眼,一時間在每個人心中掀起波瀾。

有參觀質量警示展覽的工人說:“看得臉紅心跳。不看不知道,咋能犯這種毛病?”還有參與質量知識培訓與考試的工段長說:“回頭學一遍,還真是一知半解。”

隨即,一次勞動競賽火了起來。“拿出百萬元獎金,攻克生產上急難險重產品,要求質量100%、交貨期100%。”一重工會相關負責人說,“以前也有這類競賽,但這次不一樣。在這么困難的情況下拿出現金獎勵,直接在生產現場發到工人手上。”

就這樣,一張張注明時間的項目進度表,記錄著改革變化。項目代號161113,交工時間2017年4月30日,完成8支支承輥調質差溫,攻關單位熱處理一班二班三班,項目負責人劉炳鋒、馬富生、王國鋒等。實際進展如何?4月12日提前完成目標,獎勵1600元現金……

“我們廠是中間環節,過去等米下鍋,上序工廠產品啥時候來,我們啥時候干。現在主動和人家無縫對接,規定時間內交不出產品,得挨罰。”于占坤介紹,去年9月前支承輥合格率達不到90%,如今合格率基本接近100%。

一場特殊競聘會

9名高管后備人選,僅3人能競聘成功——2016年8月,一場特殊競聘會舉行。“既然是競聘,就要有責任意識。要簽經濟責任狀,干不好就下去。人事改革首先從高層開始。”一重集團董事長劉明忠說,打破慣常用人方式,就是要把市場競爭引進來。

除了高層,“中層全體先‘起立’,再競爭‘位子’”,人力資源部副總經理辛勇說,5名外部評委加兩名內部評委,市場化地實行嚴格面試考核。篩選后,320人中層干部縮至190人,淘汰40%。

“原來慢慢熬,現在有本事就能上。動力壓力能一樣嗎?”競聘上鑄鍛鋼事業部副總經理的張皓說。“廠子越來越好,我個人職務調整算啥?同事都說我工作更帶勁兒了。”落選的資產管理部周經理說。

從這場競聘會開始,一項項時間表上的改革逐步展開。機構上,總部管理部門壓縮6個,撤銷業務科室69個。成立5個中心,以法人或模擬法人模式運行,直面市場。管理上,市場化選聘、簽訂經濟責任狀等措施,把經營主體責任落到每個單位,管控上一追到底;分配上,打破大鍋飯,向營銷、高科技研發、苦險臟累差、高級管理4類人員傾斜,薪酬差異化……

圍繞人的改革,有了數據反應。今年1月,僅用8個月,2015年以來連續24個月虧損局面扭轉了。一季度實現利潤1487萬元,同比增104.7%;訂貨完成38.3億元,同比增535%;回款完成18.8億元,同比增120%,多項指標超過預算目標。始于去年5月的一重深化改革時間表上,105項措施中完成26項,基本完成13項,41項取得階段性成果。

如今,除了搞生產抓人事,一重領導班子全員當上推銷員,先后拜訪20多家央企找市場。超級工廠的改革時間表上,小小日期激發出每個人的巨大潛力。(記者 柯仲甲)