在具體操作層面，難度比較大的，還是如何界定和實現“同”。真正的破解之道，還在于如何去編制化。編制才是公立醫院改革的最大障礙。

公立醫院深化改革又出新動作，這次終于觸到了編制之墻。28日，在國家衛計委專題新聞發布會上，國家衛計委體改司司長梁萬年表示，除了養老，在編內和編外人員的待遇執行現有政策以外，在晉升職稱、薪酬水平、學術地位等其他方面，要努力地實行、做到同崗同薪同待遇。

醫務人員有編制內外之分，這是公立醫院的普遍情況。在我工作的醫科大學附屬醫院，除了編制內人員外，還有不少合同聘用人員，他們就屬于非編制人員。盡管他們承擔了大量業務，也為醫院發展做出了不少貢獻，但薪水、職稱等待遇還是與編制內人員存在差距。

單就同工同酬而言，這在《勞動法》和《勞動合同法》中都有明確要求。盡管法律有明確規定，但現實卻有不小差距。對于這種不公平，非編人員屢有吐槽，醫院領導也曾吐露不滿，表示要縮小差距。然而，現實舉步維艱。

客觀上，公立醫院作為事業單位，人員編制由編制管理部門事先核定，財政部門核定的經費，也與編制密切相關。如屬編外人員，工資待遇便無法在財政經費中列支，只能由醫院自行解決。既然掏的是自家錢，就難免有意無意地壓低薪酬成本，造成“一家醫院，兩種身份，兩種待遇”現象。

在此現實下，為吸引和保留人才而提高編外人員待遇很有必要。但問題是，對于編內人員，要不要水漲船高？不能忽視的是，編內人員往往進院時間長、貢獻大，在業務技能等方面，也較一般編外人員強。如果一味拔高編外薪酬，即便“扯平”了，對于編內人員而言，未嘗不是一種新的負面刺激。

在具體操作層面，難度比較大的，還是如何界定和實現“同”。現實中，崗位可以相同，但醫務人員在業務技能、工作業績、敬業態度等方面往往各不相同。不考慮績效而強調“三同”，實際上可能傷害員工競爭心。況且，諸如養老等方面的制度溝壑，也并不是輕易就能做到“同”的。

所以，真正的破解之道，還在于如何去編制化。編制才是公立醫院改革的最大障礙。常為人詬病的是，一些入了編制的人員，端著鐵飯碗不思上進；許多非編人員干著一線苦臟累活，卻難以平等地收獲果實。

令人欣喜的是，除了這次表態，國家衛計委《2016年衛生計生工作要點》已明確，今年將對公立醫院逐步實施編制備案制；北京市對公立醫院將探索其不再納入編制管理，對現有編內人員實名統計，隨自然減員逐步收回編制；黑龍江等地已決意打破編制“天花板”，實行全員聘用制。期待經由立法路徑，公立醫院去編制化再提速，真正實現同崗同薪同待遇。

本報特約評論員 雨晨