“2013、2014兩年，共有1000余名干部被調整，其中40％受到降免職懲罰，力度非常大。”浙江在“能上能下”上動真格：干部隊伍能者上、平者讓、庸者下。所謂“下”包括幾種：領導職務改非領導職務，重要崗位調到非重要崗位，降職和免職。比如奉化市，建立了一套干部剛性退出機制，有28條扣分值設定為最高分10分，兩年內扣分達到10分的干部，由組織部門列入不適宜擔任現職領導干部建議名單。（《人民日報》8月4日）

　　千余干部被調整，而且這種調整是有序的，并非大面積的拔出蘿卜帶出泥，這足以說明，在實踐中，“能上能下”完全能夠成為常態化的制度。值得肯定的細節是，像奉化市那樣，把干部是否退出領導崗位，以一套剛性的標準界定，讓干部明白“下”的標準，有助于讓“下”從懲治違紀官員的臨時性措施，轉變為規范官員行為的約束性條款。從官員觸犯了某些禁忌而“就地免職”，到量化地適用懲處方案，現在的方法無疑更加科學了。

　　從本質上說，“能上能下”的目的，并不是讓更多官員下去，也不是刻意要求官員上下流動，而是鞭策官員認真履職。以扣分情況來判斷一名官員是否應該“下”，其意義也正在于此。可想而知，扣分多、分數接近紅線的官員，有規范自己行為的內在需求。這種管理干部的方式，讓獎懲“有跡可循”。

　　能者上、平者讓、庸者下，以此評判官員是否應該上下，是容易贏得群眾認同的好辦法。當然，讓這套制度有效運轉的前提，是能夠公平地區分能者和庸者。需要注意的是，不能拿浮在表面的政績觀來區分能與庸。比如說一位官員大拆大建，做了不少形象工程，本質上是對公共資源的濫用，而絕非能人依據；而一位在任上不折騰群眾的官員，注重做很多表面看不出來、實際上惠民的工作，那當然不能算庸官。

　　針對“能上能下”，有學者比較了中外政治制度異同。在區分政務官和事務官的國家，經選舉產生的政務官群體，頻繁上臺和下臺，而事務官群體保持較穩定的隊伍。但是，在我國，即便一名類似西方的“事務官”，也可能利用手頭的權力謀取巨大利益。“小官大貪”案例中的小官，就常常是這些本來應該維持行政體系運轉的公務員。所以，在當前語境下，有必要不分官職大小、不分崗位地實施“能上能下”。

　　不管如何，在制定“能上能下”標準過程中，一定要把群眾的意志作為重要的考量因素。“能上能下”當然是一套內向型的自我凈化機制，但并不是封閉型機制。在運轉過程中，“能上能下”不妨與人大行使罷免權、監督權結合起來，讓人民代表發揮應有的作用。在細節設計上，也要邀請群眾做好裁判員，充分考慮民意。

　　以具體標準規范“能上能下”，還有助于改變“反腐風暴”背景下官員“人人自危”的心態。工作成績突出、作風端正、遵紀守法的官員，就沒有必要擔心有什么“危”。那些還隱藏在干部隊伍中的“老虎”或“蒼蠅”，以成文標準來排查，遲早會露出馬腳來。從這個角度看，“能上能下“就不僅僅是考察官員是否稱職的標準，也應該與反腐工作相對接。事實證明，雖然稱職者未必不腐敗，但是腐敗者往往不稱職。