怪象2

　　高管薪酬與業績不掛鉤

　　翻閱上市央企以往的年度報告，央企高管薪酬的另一大怪象就是，部分公司高管的薪酬的高低與公司業績無關。即便是公司出現大幅虧損，業績持續下滑，又或是在股東常年零分紅的尷尬局面下，高管依然穩如泰山，薪酬非但沒降，反而呈現跨越式增長。

　　巨額虧損薪酬現跨越式增長

　　具體來看，表現最為極致的*ST大荒，2013年公司實現營業收入93.89億元，下滑幅度超三成。歸屬于上市公司股東的凈利潤虧損3.77億元，業績下滑幅度達100.66%。但總經理賀天元2013年的薪酬漲幅竟高達2627%，達到54.55萬元。

　　此外，在前一年還盈利逾9100萬的招商輪船在2013年出現約21.84億元巨額虧損，凈利潤同比跌幅高達-2497%，但是，這并沒有阻礙高管加薪的步伐。年報信息顯示，招商輪船總經理謝春林的薪酬直接從2012年的18萬元直線躥升至2013年的85萬元，漲了3倍多。

　　已經退市的央企*ST長油也是一個典型，公司披露的2013年年度報告顯示，2013年度歸屬于上市公司股東的凈利潤為-59.22億元，2013年末歸屬于上市公司股東的凈資產為-20.97億元。在連續巨虧的陰影之下，ST長油的高管攬財的決心卻并未收斂。雖然整體來看，公司高管薪酬總額在2013年有微降，但個別高管的薪酬卻逆勢上漲。年報顯示，公司董事兼黨委書記丁文錦以及公司副董事長兼總經理李萬錦在2013年的薪酬仍均為52.02萬元。分別比前一年上漲近2萬元。

　　盈利下降薪酬不降穩居高位

　　高管薪酬與業績沒有掛鉤還體現在多家公司盈利下降，但公司高管不降依然穩居行業高位。

　　以煤炭行業為例，2013年煤炭行業上市公司盈利能力整體出現下滑，主要煤炭上市公司包括中國神華、中煤能源和蘭花科創等數家煤炭企業凈利潤均出現大幅下滑。其中，中煤能源下降幅度較大，凈利潤跌幅達61.5%。

　　與此形成反差的是，煤炭行業高管薪資水平仍高于其它能源行業的總體水平。中煤能源董事長、執行董事王安，仍然以150.6萬元的報酬總額在“能源央企高管薪酬排行榜”占據第二的排位，其前一年僅為74.4萬元。

　　進展

　　人社部或牽頭落實改革方案

　　記者注意到，自中央全面深化改革領導小組第四次會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》等內容之后，各地行動也是立竿見影。

　　上海率先公布《關于進一步深化上海國資改革促進企業發展的意見》，打響新一輪國資國企改革“第一槍”，隨即就出現了甘肅、山東、江蘇、云南、湖南、重慶、天津、四川、湖北、江西、山西、青海、北京、廣東等省市陸續跟進的場景，多地在方案中提出，將合理確定并嚴格規范國企領導薪酬水平，并明確了提高國企紅利上繳比例的時間表。

　　另據媒體報道，人力資源和社會保障部或將牽頭落實《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》，而國務院國資委將負責牽頭落實《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。

　　解讀

　　央企薪酬改革首先應政企分開

　　知名財經評論員皮海洲表示，央企高管薪酬不合理的問題，是當今中國社會非常突出的問題。央企高管薪酬該怎么改？降低其過高的收入是大勢所趨。但在具體的改革過程中有必要做到“四要”。

　　首先是要“政企分開”。央企高管是由組織部門任命的，央企高管的身份是干部而不是企業家。所以，央企高管所拿的薪酬也應該是干部薪酬而不是企業家薪酬。現在許多央企高管既享受國家干部待遇，又拿著企業家的薪酬。這就是導致央企高管高薪的原因。

　　其次是各央企高管收入分配方案要上報，由主管部門來審批。目前一些央企高管收入之所以高高在上，很大程度上是這些央企高管“自肥”的結果，這些高管自己制訂收入分配方案，自己來審批，然后由自己來執行，最終讓自己受益。

　　其三是要與業績等各項考核指標結合起來，并嚴格考核制度。高管薪酬與績效掛鉤并不是新發明，但有兩個問題需要高度重視。一方面是高管薪酬要與效益掛鉤，同時還要考慮行業發展景氣度情況。如目前的石油化工行業效益明顯會優于鋼鐵行業，但中石油、中石化的效益好顯然不是公司高管的功勞。另一方面高管薪酬與效績掛鉤不能只獎不罰，但現在的實際情況是，不論企業效益升降，某些央企高管薪酬只增不減。

　　其四是央企高管薪酬收入要公開。央企是人民的央企，人民對高管的收入有知情權。而且央企高管是干部身份，是人民的公仆，人民對自己的公仆也有監管的權利。實際上也只有在人民的監管下，央企高管才會廉潔清政，才會把人民的利益放在心上。

　　對話

　　中國社科院工業經濟研究所研究員劉湘麗博士

　　薪酬結構明細應向社會公開

　　記者：造成目前薪酬體系問題的最主要原因是什么？

　　劉湘麗：最主要的原因是缺乏第三者或社會的監督。央企負責人的薪酬采取年薪制，包括基本薪酬和績效薪酬兩部分。基本薪酬參照央企職工平均工資水平，并結合企業規模、資產等因素來確定，績效薪酬按照央企負責人完成經營績效指標情況來確定。而如何將這些因素和指標完成情況作為加薪的籌碼、監管部門與企業高層之間如何商談等，各個企業可能不盡相同，但這種管理方法肯定是有利于國企高層增加收入的，而不是有利于其他方面的，如降低勞動成本向國庫繳納更多的利潤、杜絕奢侈腐化將資金投向技術創新等。并且，由于信息不公開透明、缺乏第三方或社會監督，這種問題得不到糾正。

　　記者：央企負責人的薪酬制度目前存在哪些主要問題？

　　劉湘麗：央企負責人的薪酬制度目前存在的問題，一是高管層的職務消費，二是高管層的高額薪酬，三是薪酬信息不公開透明。職務消費制度，無論從企業經營的角度、還是從社會公平的角度看，都缺少合理性，應該取消。至于薪酬水平是否高，這與觀察者的立場有關。

　　至今為止，國企高層自身沒有覺得高，但社會其他階層的認識就不一樣了。薪酬信息不公開透明，一方面為央企負責人提供了增加薪酬、提高職務消費的機會，另一方面也使社會對央企負責人的付出與所得缺乏準確的了解，增加了誤會的可能性。

　　記者：通過梳理公開的信息發現，在上市公司央企體系里，不僅一家央企存在薪酬兩極分化的現象，在整個央企體系當中，也存在著巨大的差別，您認為這種現象正常嗎？

　　劉湘麗：目前，不同央企之間存在薪酬差距，即使在一個央企內部，集團公司與其子公司之間也存在薪酬差距，造成這種現象的原因涉及行業、制度、體制、監管各方面，十分復雜，不能一概而論。但主要原因還是和薪酬管理制度，也就是薪酬信息不公開透明有關。

　　記者：相關信息顯示，央企高管的高薪酬與公司的盈利無法對等，有些公司利潤連續下滑，但是高管的薪酬卻連續上漲，您認為這是什么原因造成的？

　　劉湘麗：主要因為缺乏第三方或社會的監督。這也說明單純依靠政府監管是很難起到作用的。

　　記者：您認為央企高管的薪酬是否應該向社會公開？

　　劉湘麗：央企的所有者是全體人民，高管是企業雇員，所有者有權了解雇員的薪酬狀況。所以應該向社會公開。如果信息公開透明，央企高管的薪酬受社會監督，不合情理的高薪是難以出現的。如果沒有監督，利己動機就會膨脹，會想方設法、巧立名目為自己加薪、提高職務費用等。今后包括央企負責人在內的央企薪酬都應該在監管部門的官網上能夠免費查詢到，由監管部門每年負責調查，信息內容包括薪酬水平、薪酬同比增長率、薪酬結構明細、企業平均薪酬、與國家公務員的薪酬比較指數、福利明細、退休金等。