一個縣一年有10位局長、副局長提出改任主任科員、副主任科員等虛職崗位；發改局長、財政局長等實權人物也申請“實改虛”……近日半月談記者在多個縣調研了解到，在全面從嚴治黨新形勢下，超發獎金、超配職數等非常規的干部激勵手段行不通了，部分干部深感推動工作缺少“抓手”，加上權力受到監督，“無油水可撈”成為常態。于是，盼望從風險和壓力大的實職改任清閑但待遇不少的虛職，已成為一些基層局長、副局長們的官場心態。（4月12日 半月談）

隨著八項規定的執行和反腐的繼續推進，官場出現一些新現象，官員生發一些新的心態，其實是可以想見的。但一個縣一年有10位局長、副局長提出由實職轉向虛職崗位，確實值得正視。

這些“主動請降”，大多以“工作枯燥”、“壓力大”為由，但實際上卻難免是因為更為現實的原因。一些或是出于年齡的原因，自認升遷無望，索性提前選擇到虛職崗位作變相的提前離崗；一些則或是想早點“平安著陸”。新聞中的一個細節是，面對多位局長想轉任科員的態度，當地縣委書記發話，誰改任就審計誰，事情遂不了了之。這恐怕說明一些人還是害怕“審計”。所以，對于這類官員的“降職”申請，顯然不能將之僅僅視為是官場系統的“自我凈化”。

長期以來，我們似乎已經形成這樣一個認知，即官員升遷需要具備能力，需要嚴格的審查，但“自覺”放棄官位降到虛職，就可無條件通過。這其實存在著很大的誤區。官員“能上能下”，實質是指不能勝任現任崗位的官員或存在“問題”的官員，應及時被調整下來，并放到能夠勝任的崗位上，也即有正常的優勝劣汰機制。但這絕不意味著以官員自身的意志或利益考量為出發點。一方面，個別官員由于身體等客觀原因被調到合適崗位，確實可以理解。但若僅僅因為權力的監督趨嚴，權力外溢空間變小，就要調到“性價比”更好的崗位，這顯然不只是能力的問題，而更多是心態的問題，可以說是另一種“跟組織討價還價”。這樣的官員，以這樣的價值觀，換到虛職崗位就真的能夠勝任嗎？

官員心態的如是變化，實際上是一些過去被掩蓋問題的暴露與放大。首先是官員的激勵機制。在某種程度上，過去官場的不少激勵機制其實是以“潛規則”的形式體現出來。比如官員升遷是一種激勵，但更大的激勵在于因權力監督不嚴，職位越高，享受的權力溢出效應就越大，所以追求升遷就成為一種必然。而正常的激勵機制，理應是體現在干部任免的科學化、薪酬待遇的透明化之上。所以，在加大權力監督力度的同時，重建激勵機制是防范官員出現心態異化的必要改革。其次則是崗位的權責匹配上。事實上，所謂的實職與虛職之謂，本身就存在問題。實職需要監督，虛職同樣需要監督，實職要負責，虛職同樣需要干事。若每個崗位的權責都能夠對等起來，也就不存在真正的“閑職”。

無獨有偶，近日，一則湖南個別縣推行干部“提前離崗”政策的新聞也引發熱議，該政策鼓勵領導干部提前離崗給年輕人騰位子，并給主動申請離崗的干部適當提高待遇。如此幾近贖買的“勸退”，無疑不符合真正的“能上能下”，這與“局長申請科員”可能都屬于一種變相的“提前離崗”。當然，若一些官員已經“萌生下意”，也不能“強人所難”。關鍵是樹立“門檻”意識，確保干凈的“下”。更為重要的是，要讓趨嚴的權力監督機制和官員權責對等的改革以及激勵機制的優化得以持續推進，以真正打消一些為官者的僥幸心理，重塑一些人對于為官的預期，并樹立一種現代的、健康的為官理念。（朱昌俊）