員工持股應先設立紅線

　　新京報：今年年初，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施，首批改革涉及72家央企負責人。近期，央企降薪的動作不少，甚至涉及非高管人員。新一輪國企改革中，市場化選聘是否就意味著要降薪？

　　李錦：央企高管薪酬與效益掛鉤，可以使得效益機制發揮更大的作用。同時，央企高管限薪后，也有利于消除兩極分化，調動更多人的積極性，但新政實施半年以來，政策沒有及時配套也是事實。導致業內存在不少擔憂的聲音。因為配套政策沒有出臺，很多職業經理人與出資人代表同樣被限薪，心里自然滋生埋怨情緒。

　　國企高管分為兩類：一類是出資人代表，包括董事會、監事會成員；一類是職業經理人，包括總經理為代表的經理層。目前，職業經理人都是政府任命。隨著改革的不斷深化，會實行市場化選聘國企高管中的職業經理人。再一個加速國企中層干部由任命制轉化為聘任制，這將是一場觸及根本利益的沖擊。

　　可以預見的是，在國企全面限薪的同時，薪酬改革下一步的方向是加大市場化選聘的高管比例，由市場來定身價，真正實現通過薪酬激勵留住人才。市場化選聘不是意味著要降薪，而是加薪的合法化、制度化。

　　新京報：降薪的同時，國企改革試點之一的市場化選聘，應該怎樣進行？

　　李錦：肯定是先試點。可以實行內部培養和外部引進相結合的方法，逐步在國企內增加市場化選聘的經理，并制定和完善職業經理人制度。包括經理層成員任期制和契約化管理，自然會包括建立市場化退出機制。力爭通過3到5年，絕大部分國企都按照職業經理人制度選聘負責人。我看，全面推行實施的最后的時間點是2022年，不宜拖得太久。

　　到那時，市場化聘任的職業經理人的薪酬會普遍高于董事、監事，甚至高出數倍。現在任命制的干部將面臨重新“下海”的選擇，特別是國企中年輕的一些干部，將面臨走向市場的重新選擇。

　　新京報：除了高管降薪、職業經理人，國家也提出并強調了另一種激勵機制，就是員工持股制度。這個話題曾引起廣泛討論。全民所有的資產，由個人持股是否合理？

　　李錦：員工持股確實會提高員工積極性，煥發活力。但現在標準沒出來，尤其要強調紅線意識。紅線沒出來，不能隨便上馬，先試點。

　　首先，按功能分類，哪些企業可以持股，國有獨資，不可以，市場競爭性的，可以。其次，企業的增量和存量中，增量可以持股，存量暫時不動。第三是持股比例，占百分比，設一條線；第四，管理層、經營層、科技層、基層員工等持股順序；第五，持股程序化、公開化；第六，誰來監管，監管的權力、責任，包括追責制度。這些紅線列出來之后，才能干。如果沒有紅線，非常容易造成流失。

　　現在說重組潮為時過早

　　新京報：從南北車開始，央企合并的各種分析和猜測此起彼伏。后來的核電、航運等，都在進行著相關的動作。合并重組，是否已經成為新一輪央企改革的主要方式？行業更加集中，是否是發展趨勢？

　　李錦：現在說重組潮，還為時過早。但重組目前出現了一個鮮明的趨勢，“一帶一路”是強力推手。重組后可以增加國際競爭和話語權，需要做大。其中，裝備制造業和交通運輸業，更為突出。機車、核電、運輸、通訊、建筑等行業，做大做強的需要也更為緊迫。再一個趨勢是，國內產業強勢企業的合并和產能過剩的企業合并重組。目前，前一趨勢更熱一些，后一趨勢要過一段才能熱起來。

　　國企布局調整與重組，有關部門正在起草文件，作為這次頂層設計的一部分，已經充分重視。可以判斷，隨著國企改革的步伐加快，一帶一路戰略實施的加快，新一輪國企重組活動是可以預料到的趨勢。

　　我覺得，央企重組應該遵循幾個原則：國家需要的原則、企業自愿的原則、市場經濟的原則，主業集中的原則、提高效益的原則等。除了像南北車那樣出于國際競爭的“合二為一”外，央企重組還要從產業鏈的角度進行業務整合，整體產能輸出，取得國際合作，這樣能使國企重組產生更好的效益。

　　新京報：怎樣看待對于重組產生更強壟斷的擔心？

　　李錦：重組不是簡單合并做大就好。我覺得可以采取投資經營公司的構架，“統分結合，內外有別”的方針。同領域企業在海外業務方面通過合并打響中國品牌，在國內依舊保持相對獨立的市場競爭狀態，這種方式將更符合中國新常態下對企業的要求，有利于國企良性發展。如果簡單合并非常容易導致壟斷現象，影響上下游包括民企的發展，有可能與國企市場化改革的初衷相悖。

　　國企領導人同時承擔“企業家”和“黨政官員”的雙重角色，同時還可以規避兩種角色的風險，這種既“當官”又“掙錢”的角色混淆是極大的不公平，社會負效應突出。從這個角度看分類改革也非常迫切。——李錦

　　B06-B07版采寫/新京報記者 趙嘉妮