事件：

　　最近，央企高管薪酬改革連續引發熱議，難以繞過的一個焦點是：企業經營是市場行為，國企負責人又帶著行政色彩，該如何找好薪酬“參照系”？

　　事實上，近10年來，社會以及公眾對央企發放巨額薪酬意見很大。然而，中央金融或保險企業、其他央企也有理由，最重要的是一句：“我們是企業，利潤豐厚啊，我掙得多必須的。”

　　這話說的不錯，企業應該按市場化原則辦事。問題是，一部分企業高管是官員任命調任來的，還頻頻轉任回官員“官商通吃”。國有企業特別是央企負責人，本質上屬于國家公職人員、國家干部，他們的“競爭對手”或“替代者”不是國際、國內企業家市場中的職業經理人，而是行政職務相當的公務員的“國家干部”。他們的薪酬水平較公務員多得不是一丁半點。目前副部級公務員的年平均薪酬水平大致是10多萬元，而部分央企負責人的年薪酬水平達到100多萬元。后者是前者的10多倍，兩者收入差距太大了。

　　百姓不滿意的主要是國企高管既有官員身份，又要求像外資企業那樣拿天價薪酬。完善中央管理企業薪酬制度，應當找準“參照系”。

　　解讀：

　　央企高管薪酬管理要從分類開始，筆者認為可以從三個層面進行：一是將國企分為競爭性公司和公益性、保障性企業，競爭性企業參照市場標準并略低于市場，其余參照公務員薪酬標準；二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務員標準，后者參考市場標準并且略低于市場價；三是將國企高管分為職業經理人與出資人代表，前者參照市場標準并略低于市場，后者參照公務員薪酬標準，并略高于公務員薪酬標準。而具體到某一央企，也要進行細分。以石油企業為例，石油開采是壟斷的，但管道運輸和銷售則是市場的。我提出的原則，是依據政企分開與市場化方向來確定的。

　　在此基礎上，可以為央企高管薪酬劃定三條坐標：一是貢獻激勵，不能旱澇保收；二是風險激勵，就是要弄清楚企業盈利從哪兒來；三是身份激勵，面向社會、面向市場選聘的職業經理人，要比體制內“空降”的干部，報酬更豐厚、更體面。

　　央企薪酬改革的重點，是要先弄清央企高管是不是官員。不要既想當官，又想發財。這次央企薪酬改革強調，“堅持分類分級管理，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法”，使人很受鼓舞。差異化，不搞一刀切，是一大進步，只有明確分類，找到差異，才能把市場和政府分開，讓市場的回歸市場，讓代表政府監管的回歸公務人員本色，這樣就能真正解決國企高管薪酬難題。

　　但是，目前央企高管薪酬改革仍有政企不分之嫌，這也是不得已而為之。因為央企的分類還沒有完成，中國職業經理人的制度、市場與隊伍也沒有形成，體制內公務員和職業經理人之間沒有區分。央企高管薪酬削減到現有的30%左右，改革結果是薪酬數量上減少，而性質上沒有改變。“與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法”很難實現，似乎暫時只是一種理想。其背后反映出國企改革最難啃的硬骨頭：市場與政府難分、國有企業角色難以明確。我國仍處于市場化經濟的過渡階段，兩元特性決定了“市場化的薪酬用在任命制的干部身上”的錯位，改革便是解決這個錯位。而目前階段的改革，可以視為第一階段的改革；待條件成熟時，再組織一次以效率為主的改革，可以視為第二階段的改革。因此，目前的央企高管薪酬改革，具有過渡性階段的特征。

　　改革很難，是個歷史過程。因為改革本質上是資源與利益的重新分配和調整，十八屆三中全會以后的國企改革核心問題是政企分開，方向是市場化。這次央企負責人薪酬改革開始觸及政企分開這個根本，但是急不得，看來還得通過深化改革，積累條件，逐步縮短這個過程。（中國企業研究院首席研究員 李錦）