本市全面啟動工資決定機制改革

國有企業將工資總額增長與勞動力市場工資價位對標 實現工資能增能減

今年，本市將全面啟動國有企業工資決定機制改革。昨日，市人力社保局、市國資委、市財政局聯合召開工作會議，動員部署相關工作。此次改革國企工資將實現能增能減，做到工資預算“全覆蓋”、人工成本“全預算”、考核分配“全掛鉤”。據悉，此前部分國企尤其是區屬國企并沒有進行工資總額預算的工作。

核心任務

工資總額增長變成多指標聯動

在會議上，市人力社保局表示，此次本市國有企業工資決定機制的改革根本目的就是，增強國有企業活力、提升國有企業效率。而此次改革的核心任務是，將國有企業工資總額增長與經濟效益單一掛鉤，優化為與勞動力市場基本適應，主要體現為要與勞動力市場工資價位對標，與勞動生產率、人工成本投入產出率等市場化指標聯動，實現“效益增工資增、效益降工資降”的原則，使經濟效益好、勞動生產率和人工成本投入產出率高、職工平均工資水平低的企業工資可以相應多增；反之，則工資相對少增、不增甚至下降，真正實現工資總額與效益同向聯動、能增能減。

市人力社保局副巡視員陸曉播表示，改革不是普遍漲工資或降工資，也不是把國有企業工資管嚴、管死，而是要建立市場化的分配機制，增強國有企業活力，提升國有企業效率。

時間表

實施辦法將于4月底前出臺

此次改革覆蓋本市各級各類國有企業，今年將全面啟動。陸曉播指出，各級履行出資人職責機構要抓緊制定所監管企業的具體改革實施辦法，由同級人力資源社會保障部門會同財政部門審核后實施。其中，市級的改革實施辦法將于4月底前出臺。

市國資委相關負責人也表示，《北京市國資委監管企業工資決定機制改革實施辦法》正在制定當中。下一步，市屬企業將抓緊制定本企業工資總額預算管理制度，編制2019年度工資總額預算方案，及時報送履行出資人職責機構審核后實施。市國資委強調，各企業制定和完善工資總額預算管理制度，要在所屬各級子企業中層層落實改革要求，實現工資預算“全覆蓋”；對接財務全面預算管理，以提高人工成本投入產出效率為目標，實現人工成本“全預算”；掛鉤經營業績考核，將各級企業的經營責任和考核指標，分解落實到工資總額管理中，實現考核分配“全掛鉤”。

據了解，此前，本市只有市國資系統和市文資系統的國有企業實行了工資總額預算管理，部分國有企業特別是區屬國有企業工資總額管理處于無監管狀態。而此次改革，工資總額預算將無一例外，覆蓋到各層各級國有企業。

北京特色

疏解任務完成率可作為聯動指標

陸曉播指出，此次改革在國家文件精神的基礎上，還有著鮮明的北京特色。

例如結合首都功能定位，明確對于按照北京城市總體規劃，承擔疏解非首都功能、籌辦冬奧會和冬殘奧會、防范化解重大風險、精準脫貧、污染防治、發展高精尖產業等方面重點任務的企業，可將疏解任務完成率、工期完成率，高精尖企業的創新能力、創新效益和全球影響力等相關指標，作為決定工資總額的聯動指標，激勵企業提高核心競爭力，履行社會責任。市人力社保局勞動關系處副處長王林解釋道，有些企業因為面臨疏解后不能很快經營、有些高精尖企業前期投入大、產出慢等等情況，“因此，將更多的相關指標引入到決定工資總額的聯動指標中，一方面使得制度安排更加人性化，另一方面又能激勵企業履行社會責任”。

又如企業統籌考慮吸引和留住人才，科學制定薪酬策略，建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，向科技創新人才、高技能人才傾斜，對關鍵技術崗位的優秀人才實行年薪制并設立企業年金，從而深化企業內部分配制度改革。

國企反應

需要政府提供精細化指導數據

對于即將啟動的改革，國企相關負責人一方面很是期待，一方面又倍感壓力。某裝備制造類企業人力資源部郝部長表示，之前企業職工的工資真的很難做到能增能降，“增長是可以的，但要是再降下去就太難了。而此次改革，降也降得有理有據，真的有利于激發職工的活力”。

而對于工資的分配從單一的與經濟效益掛鉤優化為與勞動力市場基本適應，與勞動力市場工資價位對標等，郝部長提到，接下來人力資源部門就得花更多的力氣去了解市場工資價位，與本企業的薪酬進行對標。而某電子類企業人力資源總監也指出，目前政府每年都在出企業工資指導線，今后這個數據對國企來講更為重要，“但這個指導線是針對行業發布的，我們實際上還需要更精細化的數據，精確到同類企業、競爭企業等，就還需要去第三方機構購買相應數據，我們的顧慮在于這個第三方數據的權威性，因此也希望政府部門或能夠提供更精細的數據，或者對第三方機構加以監管促其數據保真”。文/本報記者 解麗

對話

三類國企和工資掛鉤的指標各不相同

對話人：市人力社保局勞動關系處副處長王林

北青報：此次對國企工資決定機制進行了大幅度的改革，此前的機制下到底有哪些突出問題？

王林：最突出的問題是工資決定機制比較僵化、掛鉤指標比較單一。過去我們單純以經濟效益為指標，比如經濟效益提升了10%，那么工資總額也會增長10%，也不論是多少人干出來的、效率高不高。因此就造成企業內員工干不干都一個樣，你漲10%我也漲10%。而此次改革后，如果企業的勞動生產率不夠高、人力成本投入產出率低的話，工資總額的調幅就會降低。企業這時候就會努力提高工作效率，就會主動加強對企業員工效能的考核，從而獎勤罰懶，打破大鍋飯，提高職工的積極性。

北青報：辦法也提到在工資總額確定中，國企目前的企業功能定位也體現不夠，您能解釋一下嗎？

王林：北京的國企分為三類：一類是競爭類；一類是特殊功能類；一類是城市公共服務類。在過去以經濟效益為單一指標的機制下，競爭類企業當然好掛鉤。但對于后兩類企業，就有些不太公平。尤其是對包括公交、地鐵等在內的城市公共服務類企業每年都是嚴格執行工資指導線的中線來調整職工工資，也會導致這些企業職工的積極性不高。此次改革增加了多個指示，對于后兩類企業既是機遇也是挑戰。在做預算時要科學選取指標，有可能會突破中線的調薪幅度。當然，對于主要由財政撥款來支撐的國企，政府部門還會下達一個調控目標，控制其過快、過高增長。

北青報：此次改革中也強調了工資分配要與市場對標，此前的情況是什么樣子的？

王林：此前，國企工資分配市場化程度不高，一些關鍵崗位、重要崗位、技術崗位的職工薪酬低于市場價位。在分配時只是在系統內部進行橫向比較，而沒有跟全國、北京或者行業之間進行比較，這就造成了國企職工覺得自己的工資低、社會企業員工覺得國企工資高的現象。改革后，加強了與市場的對標。比如，競爭類、特殊功能類和金融類企業上年職工平均工資達到全國城鎮單位就業人員平均工資3倍以上、城市公共服務類企業達到2.5倍以上的，企業工資總額的增幅不得超過經濟效益增幅的70%；經濟效益降低的，職工平均工資未達到全國水平的，工資總額可以適當少降，降幅在同期經濟效益降幅的40%以內。這就跟全國的工資水平進行了掛鉤。 文/本報記者 解麗