作者:山東省濰坊市日向友好學校校長 王鵬飛

“擇一校終老”,是當前教師職業發展的現狀,但這同樣也讓教師隊伍少了些許活力。今年年初,中共中央、國務院在《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中明確指出:“優化義務教育教師資源配置,實行義務教育教師縣管校聘。”山東省濰坊市奎文區教育局出臺《2018年中小學教師區管校聘交流輪崗工作實施方案》,推進“區管校聘”,校內競聘崗位占教職工人數的95%,另外5%的校內競聘崗位轉到交流崗位,推動區域內教師資源優化配置。

推行“區管校聘”,教師從“學校人”變為“系統人”,給學校教師隊伍建設帶來了新挑戰,但它也將成為校長激勵教師自主發展的重要抓手。在這一過程中,校長應該實現職能轉型,為教師搭建適合的舞臺,將發展自主權交還給教師。

頂層設計,制度保障聘任交流。對于學校來說,要做好“區管校聘”這項工作,如何確保制度的公平、公正與公開是改革成敗的關鍵。學校領導班子根據教育局方案制定落實細則,在頂層設計上,統籌考慮崗位設置、競聘條件、競聘程序等要素,采取差額定崗、一元競爭與多元選擇相結合的方式。所謂差額定崗即由全區統籌謀定;一元競爭重在通過民主決策“定方向、定流程、定標準”。學校黨支部、行政辦公會多次討論征求意見,最后經全體教師表決85%以上贊同通過。

在方案征求意見的過程中,有教師提出,如果支教教師報名過多,學校會如何處理?學校立即召集領導小組和部分教師代表共同商定解決方案。最終,學校選擇按年齡大小排序方式進行篩選,并將該規則明確寫入方案。同時規定“所有交流教師的編制和福利待遇有保障,職稱評聘中交流教師的職務年限分值高于本校教師”等。通過頂層設計,學校不斷完善方案,為教師多元選擇提供制度和細節保障,讓教師交流輪崗少一些后顧之憂。

多元選擇,崗位化為成長導引。“區管校聘”方式多樣,包括前置交流、支教交流、校內直聘、校內競聘、跨校交流等,教師依據學校設置的崗位數量和職責條件自主提出申請。

在扁平化管理的學校治理結構中,校長應明晰自己與職能處室負責人、中層干部年級負責人以及教師主體之間的依存關系,從而領導治理主體明確自身基本職責,信守自身競聘承諾,這也是生發教師隊伍內驅力與激發教師自主發展能動性的重要因子。學校通過“設崗、競崗、曬崗”等方式,分層聘任,采用雙向選擇、多元選擇的競聘模式,讓崗位選擇化為成長導引。

崗位配置依據層級序列,崗位競聘堅持分層聘任,中層干部、教研組長、備課組長、班主任等重要崗位優先配齊配強。校內聘任需對每一個崗位的基本條件、能力、職責擔當等三方面予以確定,基本條件依托校本新秀教師、成長教師、骨干教師、個性教師和專家教師五個層級教師專業成長標準體系確定。比如,學校教導處主任和副主任必須是學校個性教師及以上層級序列,年級負責人、教研組長必須是骨干教師及以上層級序列,高位定標自然讓成長蓄勢而行。

分步聘任實行雙向選擇,體現教師間的公平競爭和學校的擇優聘任。中層干部實行競爭上崗,校長按規范程序擇優聘任中層干部和年級負責人;中層干部與年級負責人根據教師崗位申報情況,共同聘任年級組教師,一般要通過兩輪完成競聘。教師雙向選聘,既堅持其任教的穩定性,又保證骨干力量的均衡搭配,新老教師的“黃金組合”,讓專業發展主動性強的骨干教師發揮輻射作用,帶動教師隊伍整體提升。

改革創新,管理兼顧人文與制度。“區管校聘”施行后,學校雖然進行了大刀闊斧的改革,但并沒有采取“一刀切”的方式。在綜合考慮教師隊伍實際情況后,學校在校內設直聘崗位,讓臨近退休年齡的教師、身體健康狀況特殊的教師優先選擇合適的崗位,既兼顧人文與制度,又結合柔性與剛性,最大可能地做到人盡其才、才盡其用,更好地引領青年教師成長。

在宏觀層面上,“區管校聘”優化了區域內的教師資源配置;在微觀層面上,它也為教師開創了提升自我的新空間。在學校內部,教師隊伍打破了懶散和程式化的工作狀態,教師更加惜崗、敬崗、愛崗。

競聘上崗、競爭擇優、能上能下的用人機制,觸動著每一名教師的神經。尤其是競聘考核嚴格按照教師工作能力、工作業績、工作態度等來賦分,使教師在職業道德、責任擔當、主動發展上明晰方向,發揮主觀能動性,增強教師隊伍的職業獲得感。

改革前,學校安排人員頂崗或交流、委任班主任等常常遇冷;改革后,主動申請頂崗或交流、當班主任的教師增多,學校教師隊伍建設形成了積極向上、盡職工作的良好氛圍。