《白皮書》顯示，廣州勞動爭議案件增速和增幅明顯趨緩，并已出現下行跡象。解除勞動合同的經濟補償金（賠償金）、社會保險糾紛、要求確認勞動關系這三大案件是勞動爭議案件的主要類型。勞動爭議多發的用人單位，國有企業較少，非公企業較多；大型企業相對規范，中小微企業爭議較多；加工制造業、建筑施工業及服務業等勞動密集型企業的勞動爭議較多。

文/ 廣州日報全媒體記者魏麗娜 通訊員甘尚釗、張靜霞

典型案例：

伍某2014年10月起因懷孕未上班，其所在的廣州某貨運公司視其為休產假并停止發放工資。雙方因孕期產假工資及生育津貼等問題發生爭議，仲裁裁決貨運公司支付伍某工資7563.22元、生活費285.05元、生育津貼8533.33元。

一審判決貨運公司向伍某支付工資8000元、經濟補償金16000元、生育津貼11866.7元、分娩營養補助費2904元、哺乳期工資損失11370元。判后，伍某不服上訴。二審判決變更原審關于生育津貼的判項為貨運公司向伍某支付生育津貼19775.8元，維持一審判決其他判項。

法官說法：保護女職工合法權益

女職工在孕期、產期、哺乳期間，工資待遇依法受到保護，且用人單位不能任意解除與女職工的勞動關系，用人單位解除勞動合同造成女職工工資損失的，應予賠償。本案中，法院判決支持了勞動者關于生育津貼及哺乳期工資損失等請求，保護了女職工的合法權益。“二孩”政策后，通過本案也想傳遞一種信息，在勞動爭議案件審理中一直并將繼續嚴格遵循法律規定，積極保護女職工的合法權益。

法官說法：偽造證據是對司法權威的藐視

勞動糾紛案件中，用人單位對于相關證據的制作和控制占有優勢地位，享有舉證的便利，更應誠信訴訟。用人單位為獲取不當訴訟利益不惜冒險制造偽證，不僅妨害了勞動者權利的實現，也妨害了民事訴訟秩序，是對司法權威的藐視和對司法公正裁決的挑釁。

本案中，服裝廠偽造本案關鍵證據，致使一審法院無法對案件作出公正合理的裁判，導致本案未能及時有效得到處理，故二審對該妨害民事訴訟的行為處以10萬元的罰款，予以懲戒。

法官支招：維權有四種途徑 仲裁時效為一年

1. 協商：發生勞動爭議后，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

2. 調解：當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；

3. 仲裁：不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；

4. 訴訟：對仲裁裁決不服的，除終局裁決外，可以向人民法院提起訴訟。

廣州中院民事審判庭四級高級法官陳丹表示，勞動者在維權時，應特別注意仲裁時效的規定，即勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

案件特點：

1. 勞動爭議案總量開始下行

2014年~2016年，廣州法院受理勞動爭議案件總量分別為23860件、15186件、14686件，共53732件，高于2011~2013年和2008-2010年。但是，2015年和2016年一審受理的案件數量分別為9974件和10329件，均低于2008年以來歷年受理的案件數量，說明廣州勞動爭議案件總量已出現下行跡象。

2. 近六成案件在花都白云番禺

廣州各基層法院受理的勞動爭議案件數量懸殊，花都、白云、番禺三區近三年收案20519件，占全市的56.1%；南沙、增城、從化三區近三年收案2764件，占全市的5.1%。

相對來說，經濟發展快、流動人口多、中小企業多的地區，勞動爭議案件數量也隨之較多。從2008~2010年、2011~2013年的兩次《白皮書》數據看，也有上述特征。

3. 超六成涉解除勞動合同賠償

解除勞動合同的經濟補償金（賠償金）、社會保險糾紛、要求確認勞動關系這三大案件一直是勞動爭議案件的主要類型。2015年和2016年，涉及解除勞動合同經濟補償金（賠償金）的案件占全部勞動爭議案件的60%以上。

隨著老齡社會形態初顯，涉及社會保險糾紛的案件大幅上升。近三年勞動爭議中涉及社會保險糾紛的案件占全部一審案件的比例均在40%以上。

因為確認勞動關系是繳納社會保險的先決性和前提性問題，在訴訟層面，相當一部分社會保險糾紛是以確認勞動關系糾紛的方式出現。

4. 二審周期大幅縮短平均54天

廣州中院對于勞動爭議案件實行“五優先”的原則，完善勞動爭議速裁機制，推進案件繁簡分流；改革申請撤銷勞動爭議仲裁裁決案件審限，將原來的六個月審限大幅縮短為二個月，更好地實現了該制度快速維權的立法初衷。

廣州中院還采用要素式和表格式裁判文書，勞動爭議的審理周期大幅縮短。2016年，二審勞動爭議的平均審理周期僅為54天。

2011年~2013年，勞動爭議仲裁后起訴率分別為42.6%、53.0%、60.4%。2014年~2016年，仲裁后起訴率分別為51.6%、27.1%、26.0%，說明近兩年勞動仲裁機制的防洪閘功能得到充分的發揮。

問題和對策：

用人單位違法違規仍突出

有的用人單位未履行《勞動合同法》規定的法律義務，拒不與勞動者簽訂書面勞動合同。《白皮書》指出，“近年的勞動爭議訴訟案件中，勞動者訴請用人單位支付未簽訂勞動合同二倍工資的比例高達10%左右。”

有的用人單位在勞動者工作地點、工作崗位、工作內容均沒有變化的情況下，通過設立關聯公司，與勞動者簽訂新的勞動合同，以此達到規避支付經濟補償金的目的。

對策：不簽勞動合同重罰

廣州中院民事審判庭陳冬梅庭長表示，預防和化解勞動爭議糾紛是一項系統工程，需要法院、仲裁機構、勞動行政等部門、勞動者、用人單位乃至全社會的共同努力。勞動保障監察部門應該進一步加強監督管理,加強對用人單位與勞動者簽訂勞動合同的日常管理、專項管理等。對于用人單位未簽訂勞動合同的行為，采取嚴厲的手段和措施，讓違法用工者在重罰面前望而卻步。

工資發放制度不規范

有的用人單位發放工資不規范，沒有依法建立工資臺賬備查制度，或刻意采取銀行轉賬與現金支付兩種支付方式發放，發生爭議時，對勞動者主張的現金支付工資部分不予確認，損害勞動者的合法權益。

此外，還利用特殊工時制度侵犯勞動者休息權，導致不定時工作制成為用人單位隨意安排勞動者加班而不支付加班工資的規避措施。

對策：建議推行銀行代發工資制度

陳冬梅庭長建議推行銀行代發工資制度，要求用人單位在銀行開設工資專用賬戶，在此基礎上完善工資支付監控機制和欠薪預警機制。

用工關系中存在性別歧視

女職工在孕期、產期、哺乳期被降薪或辭退等違法現象時有發生。

有的用人單位的規章制度直接限制女職工結婚、生育等權利。有的用人單位在發布招聘廣告時限定了求職者的性別范圍，并在實際招聘中一直未對女性的能力是否滿足崗位要求進行審查，而是直接以性別為由多次拒絕女性應聘，拒絕給予女性平等的面試機會，侵犯女性就業者的就業平等權。

在全面實施二孩政策的大背景下，有關女性勞動權益受用人單位侵害的勞動爭議案件逐漸增多并將會持續存在。“二孩”政策實行后，意味著女性在生育上將花費更長的時間，女性可能面臨更加嚴重的性別歧視。

對策：加大對性別歧視的懲戒力度

陳冬梅庭長表示，在女性維護平等就業權利方面，我們建議全社會應進一步加大宣傳力度。深入貫徹婦女權益“平等保護、特殊保護、優先保護”的司法理念，依法公正高效審理每一起侵犯女職工勞動權益的案件，加大對用工性別歧視的懲戒力度。

對于顯性的性別歧視，如用人單位規章制度中限制女職工結婚、生育等權利，依法認定無效；對“三期”女職工降薪或辭退，嚴格追究用人單位法律責任。

對于隱性的性別歧視，將全面、客觀地審核證據，運用邏輯推理和日常生活經驗，加大甄別力度，依法保護女職工合法權益。