成都將暢通黨政機關、企事業單位、社會各方面的流動渠道，開展聘任制公務員試點，深化事業單位聘用制改革，不斷破除人才市場化流動的體制機制障礙。（4月26日《成都商報》）

實際上，“聘任制公務員”這個與普通公務員有所區別的職業已經不是新名詞。在《公務員法》中的第95條，有這樣的規定：“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。”2011年2月，中組部、人社部聯合發出《關于印發聘任制公務員管理試點辦法的通知》。深圳、浙江、遼寧等地區，在試點公務員聘任制上也進行過努力和探索，有的地方收到了成效，不過推廣復制范圍很小，有的地方達不到預期，最終沒有繼續推廣實施。

前面，筆者談到，“聘任制公務員”與普通公務有所區別，主要體現在三個方面。第一，在入口上，聘任制公務員一般只針對高、精、尖類的技術或管理人才。第二，在管理上，實行的是目標管理、合同管理，根據項目實施的階段制定工作目標或簽訂合同，能否完成目標不僅與獎勵掛鉤，同時也關系到能否繼續簽訂聘用合同。第三，工資待遇上，聘任制公務員一般采取的是年薪制，待遇要遠遠高于一般公務員。表面上，聘任制公務員有普通公務員望塵莫及的薪資待遇，但為何還是有些地方推行不下去呢？筆者認為，根本原因在閉門造車。

成都即將試點聘任制公務員，在這里，也不妨給成都提幾點意見建議。首先，待遇上不能拿體制內的公務員來做比較，聘任制公務員雖然比一般公務員高很多，但是立足整個人才市場，這樣的待遇或許就難以形成明顯的市場競爭力，所以，要以“市場價”來定位聘任制公務員。其次，在職務晉升上，很多地方沒有明確聘任制公務員到底能否晉升到更高職位，導致試點胎死腹中，希望成都在這方面有所突破，給聘任制公務員提供與普通公務員相同的職務晉升渠道和空間。最后，在日常管理上，不能將聘任制公務員“邊緣化”，一味地壓責任、定目標、談考核，而沒有同普通干部一樣進行組織關心關懷，否則容易給聘任制公務員造成“心理缺憾”。總之，要打破閉門造車的心態和方法，不但要把聘任制公務員放到整個人才市場上來作比較，還要總結失敗試點的經驗和教訓，取長補短，不能停留在“自我感覺良好”的層面。

聘任制公務員作為拓寬選人用人、招賢引智的重要渠道，既要慧眼識才，又要科學管才，更要充分用才。以情留人、以資留人、以位留人，向來是人才管理的通用方法。從近幾年來看，成都發掘、培養人才可謂不遺余力，創新了不少敬才、求才、用才、育才的體質機制，在試點聘任制公務員上，成都又會放出什么樣的大招？能否打破各種障礙，形成全國可推廣、可復制的經驗？就讓我們拭目以待。