近日,人社部會同多個部門制定印發了《關于進一步加強勞動人事爭議調解仲裁完善多元處理機制的意見》。意見提出,要健全勞動人事爭議源頭預防,引導支持用人單位與職工通過協商解決勞動人事爭議。到2020年,勞動人事爭議協商解決機制逐步完善,協商、調解、仲裁、訴訟相互協調、有序銜接的勞動人事爭議多元處理格局更加健全。

近年來,中央社會治安綜合治理委員會深入推進矛盾糾紛大調解工作。在社會化大調解格局下,人力資源社會保障部門、工會和企業代表組織,分別或共同推動勞動爭議調解組織建設,對推進勞動爭議調解、仲裁與訴訟銜接工作,進行了有益探索。《中共中央關于全面推進依法治國若干重大問題的決定》和《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》等也都強調完善仲裁制度,提高仲裁公信力,充分發揮協商、調解在處理勞動爭議中的基礎性作用。

然而,筆者手頭有一組數據顯示,2011年至2015年,全國人民法院系統一審受理勞動爭議分別為30.8萬件、34.9萬件、36.6萬件、37.4萬件和48.3萬件,2016年1月-11月43.9萬件。2015年,全國各地勞動人事爭議調解仲裁機構共受理勞動人事爭議案件172.1萬件,同比上升10.4%,涉及勞動者231.6萬人。2016年前三季度共受理113.9萬件。勞動爭議案件逐年快速增加,人民法院和仲裁機構承受巨大壓力。

《勞動爭議調解仲裁法》在保護用人單位和勞動者的合法權益,促進勞動爭議的公正及時解決,維護勞動關系和諧穩定方面取得了成效,但其存在的不足也逐漸凸顯,影響了立法目的實現,亟待通過修法予以解決。

一是勞動爭議處理程序過于復雜,影響勞動爭議及時公正處理。根據《勞動爭議調解仲裁法》的有關規定,現行勞動爭議處理實行“仲裁前置”、“一裁兩審”的體制。由于仲裁裁決為終局裁決僅適用于追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議,以及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議,嚴重限制了進入“終局裁決”程序的勞動爭議案件數量。大量的勞動爭議案件在經過裁決后,又進入訴訟渠道,致使在大多數案件中,仲裁成為訴訟前的必經程序。周期長、成本高、效率低成為當前勞動爭議處理過程中的突出問題。

二是勞動爭議調解制度不完善,制約了勞動爭議處理效率。勞動爭議發生在基層,調解具有方便、快捷、節約成本等優勢,應當發揮“第一道防線”的作用。但是根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定,調解程序比較簡單,制約了調解制度作用的發揮。比如,當事人雙方經調解達成調解協議后,一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的,另一方當事人可以依法申請仲裁,仍然只能通過“一裁兩審”的復雜程序尋求救濟。這既削弱了勞動爭議調解的權威,影響調解的效力,也有可能因拖延爭議解決的周期,激化矛盾,影響社會穩定。

三是仲裁制度不健全,不利于仲裁制度的作用發揮。按照《勞動爭議調解仲裁法》的規定,仲裁程序設計過于復雜,簡便、靈活、快捷的優勢難以有效發揮。比如,用人單位可以申請撤銷“終局裁決”的事由包括適用法律、法規確有錯誤,勞動爭議仲裁委員會無管轄權,違反法定程序,裁決所根據的證據是偽造,對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據,仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為等六項,容易被惡意濫用,不利于縮短爭議處理周期,反而可能造成一裁終局制度的落空。

因此,當前有必要對《勞動爭議調解仲裁法》做適當修改,一方面可以推動改革完善勞動爭議處理制度,建立高效率、低成本、便利職工的勞動爭議處理體制;另一方面能夠進一步完善調解仲裁制度,強化基層調解,發揮仲裁簡便、靈活、快捷的優勢,盡最大努力把勞動爭議化解在基層。

(作者系全國政協委員、中華全國總工會書記處原書記)