薪酬怎么定？

薪酬與績效掛鉤，高管與職工差距縮小，總體水平較改革前下降

央企負責人的薪酬是怎么核定出來的？

據介紹，在《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》實施后，中央管理企業負責人的薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。基本年薪是中央管理企業負責人的年度基本收入。考慮到在不同企業任職的中央管理企業負責人都是由中央任命的，為體現薪酬分配的公平性，原則上確定相同的基本年薪。基本年薪的具體水平，根據上年度中央企業在崗職工平均工資的一定倍數確定。績效年薪與中央管理企業負責人年度考核評價結果相聯系，根據年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節系數，在不超過負責人基本年薪的一定倍數內確定。任期激勵收入與中央管理企業負責人任期考核評價結果相聯系，根據任期考核評價結果的不同等次確定。

績效年薪與年度考核緊密相關，央企負責人年度考核又有什么“硬杠杠”？

2016年12月23日，國資委公布了最新的《中央企業負責人經營業績考核辦法》，對主業處于充分競爭行業和領域的商業類央企，重點考核企業經濟效益、資本回報水平和市場競爭能力；對主業處于國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔國家重大專項任務的商業類企業，在保證合理回報和國有資本保值增值的基礎上，加強對服務國家戰略、發展前瞻性戰略性產業等情況的考核。對公益類央企，重點考核產品服務質量、成本控制、營運效率和保障能力，引入第三方評價。

“業績升、薪酬升，業績降、薪酬降”是新考核辦法的最大特色。年度綜合考核評價為不勝任的，企業負責人不得領取績效年薪。連續兩年年度經營業績考核結果為D級或任期經營業績考核結果為D級，且無重大客觀原因的企業，對企業負責人予以調整。央企負責人如果違反有關規定造成重大決策失誤、重大安全事故等，已經發放的績效年薪、任期激勵將被追回。

改革前后，央企負責人薪酬有多大變化？記者了解到，2015年度央企負責人薪酬是首次公布，難以做同口徑的全面對比。人社部的估算顯示，2015年度央企負責人薪酬比改革前總體有所下降，有的企業下降幅度還比較大。

央企高管與職工的薪酬差距，常被用來衡量高管薪酬的合理性。2002年國資委監管的中央企業全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數為9.85倍，2010年擴大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，薪酬改革前在12倍左右。人社部有關負責同志表示，相對于職工平均工資的倍數是確定央企負責人薪酬的重要指標，改革后要低于10倍。

高了還是低了？

要有適當的薪酬激勵，但不宜簡單對比其他類型企業

央企負責人薪酬公布后，引起相反的兩類議論。

一種觀點是：“還是太高了！既然是組織任命的國企負責人，就應該完全比照公職人員。”據了解，目前副部級公務員的年薪大致為十幾萬元。

另一種觀點則是：“經營資產規模數千億元的大型企業，目前央企高管薪酬真不算高，能留得住人才嗎？”以鋼鐵行業為例，上市民營鋼企中，2015年度高管年薪超過500萬元的并不少見，而寶鋼集團董事長稅前年薪為61.18萬元。

“央企高管薪酬不能簡單地說高或低。這一輪央企負責人薪酬改革針對的是組織任命的央企高管，要考慮這部分群體的特點。”人力資源和社會保障部勞動工資研究所研究員劉學民說。他認為，國有企業特別是掌握國家重要資源的中央企業負責人，本質上屬于國家干部，考慮到在企業工作的特殊性，其薪酬可以高出同類公務員一些，但不宜高出太多。

國資委分配局的負責同志表示，央企負責人要有適當的薪酬激勵，但其身份既然已經明確，就不能完全比照同等規模的企業。在實際定薪時，有關方面已進行了綜合考量，改革后的薪酬仍明顯高于同級別公務員，也高出央企員工平均工資和社會平均工資數倍。

央企發展的目標之一是具有國際競爭力的世界一流企業。企業負責人薪酬不與市場接軌，會不會吸引不到優秀人才？國資委分配局的負責同志認為，企業選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規模大、影響力大、多數是行業領頭羊，能給人才提供很好的施展才能的平臺。央企招人，薪酬一直不是最高，但吸引力不小。

中國企業研究院首席研究員李錦表示，央企薪酬改革其實包括兩方面，一方面是對組織任命的企業負責人薪酬做出規范，另一方面明確市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制。去年底召開的中央經濟工作會議提出，以混合所有制改革為突破口，推進國企改革。目前，央企子企業公司制改制面已超過92%，混合所有制企業戶數占比達到68%。隨著混合所有制改革步伐加快，國企產權將更加多元化，董事會制度將更加健全。央企董事會將擁有更多的選人用人權，行政任命高管有所減少、市場化選聘比例提高。屆時，更多的央企高管，薪酬高低起落將主要依據企業的發展狀況及市場行情來確定，如果干得不好，不是降薪的問題，很可能是離職。