新京報訊 （記者吳為）中秋節期間，你是否還在崗上班？你的單位是否按要求支付了你300%的工資報酬？昨日，記者從北京市人社局獲悉，該局在今年中秋節前夕向社會公布了2015年勞動爭議十大典型案例，涉及勞動報酬、勞動合同解除和終止、休假工資、醫療期等常見的勞動爭議。其中，北京一職工未休帶薪年假，申請勞動仲裁后，用人單位被裁決額外支付兩倍工資作為補償。

據北京市人社局相關負責人介紹，截至8月底，今年全市勞動人事爭議仲裁機構已受理勞動人事爭議案件5.6萬件，同比增長19.7%。該負責人介紹，發布十大案例旨在進一步宣傳人力社保政策，讓勞動者和用人單位更易理解學習，提高維權意識。

帶薪年假可以跨一個年度安排

今年，是北京市第二次集中發布十大勞動爭議典型案例，其中就包括涉及勞動者休假權利的案例。

2013年8月1日關某入職某酒店從事后廚工作，并與酒店簽訂了2年的勞動合同。關某提出，其工作期間未休過帶薪年休假，酒店應按照其未休年休假天數向其支付3倍工資作為補償。而酒店則認為，關某工作期間從未提出過休帶薪年休假，且酒店的規章制度規定帶薪年休假跨年不休即作廢，故不同意支付未休帶薪年休假的補償。

關某于2015年9月向仲裁委提出仲裁申請。仲裁審理認為，關某在入職某酒店之前，已經連續工作超過一年，具備休帶薪年休假的法定條件。酒店在關某工作期間未安排其休帶薪年休假，裁決酒店按照關某未休帶薪年休假天數，在已支付其工資的基礎上，再支付兩倍的工資作為補償。

市人社局調解仲裁處副處長柴黎平介紹，用人單位可根據生產、工作情況，在工作忙的時候統籌員工休年假，但并不代表員工不提出休假就意味著放棄年假。“員工放棄年假必須提出書面申請，而且必須是因自己的原因而不是工作原因。否則都需支付其3倍工資作為補償。”

此外，對于“帶薪年假只能當年休”的說法，市人社局也明確表示，這是誤讀。市勞動爭議仲裁委員會仲裁員代愛民介紹，按照法律規定，帶薪年假可跨一個年度安排，也就是“今年不休，可以明年休。”

勞動爭議同比增長近二成

此次北京發布的十大案例，是從2015年全市勞動人事爭議仲裁系統處理的7.13萬件案件中篩選出來的。據市人社局介紹，受經濟形勢等影響，勞動人事爭議案件持續增長。截至8月底，今年全市勞動人事爭議仲裁機構已受理勞動人事爭議案件5.6萬件，同比增長19.7%。

從仲裁訴求看，86.9%的爭議訴求涉及勞動報酬、經濟補償、賠償金等直接經濟利益；從案件涉及的企業類型看，90%以上的爭議發生在非公企業。而此次公布的案例則涉及了勞動報酬、勞動合同解除和終止、競業限制、服務期協議、醫療期、特殊人員就業許可等常見的勞動爭議案件。

針對勞動爭議多發、案情日益復雜、雙方矛盾加劇等狀況，北京市提出并規范了“一裁終局”適用范圍、原則。今年，北京明確對包括勞動報酬在內的兩大類24小類情況在內的勞動爭議適用于“一裁終局”。按照相關規定，一般勞動爭議案件從立案到裁決須在45天內完成，復雜疑難案件不超過60天。

案例1

加班工資基數不得低于最低標準

2013年7月，黃某入職某餐飲公司，雙方合同約定黃某的月工資標準為3000元，同時約定加班工資基數以北京市最低工資標準計算。

工作期間，黃某每周休息日加班一天，公司均按照北京市最低工資標準向其支付加班工資。離職后，黃某向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付休息日加班工資差額。

仲裁委審理后認為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標準支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關規定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數向黃某支付加班工資差額。

【釋疑】市人社局調解仲裁處相關負責人（以下簡稱“負責人”）介紹，《北京市工資支付規定》明確，按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定；勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定；勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。且確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低于本市規定的最低工資標準。

該負責人表示，從上述規定來看，加班工資的基數應當順序按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標準、集體合同約定的加班工資基數及本人正常勞動應得工資的來確定。用人單位不得違反《勞動法》的規定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應超過3小時、每月的加班時間不應超過36小時。

案例2

企業在員工醫療期內不得終止勞動合同

何某2013年8月1日入職某賓館，自2015年6月15日起，一直患病休病假。2015年7月31日，賓館向何某發出《終止勞動合同通知書》，終止雙方的勞動合同。

何某認為自己尚在醫療期內，賓館終止勞動合同違反法律規定，遂申請仲裁要求某賓館繼續履行勞動合同。仲裁委審理后認為，按照何某的累計工作年限和在某賓館的工作年限，何某的醫療期應為6個月，某賓館終止勞動合同時，何某尚在規定的醫療期內，按照法律規定，某賓館應將勞動合同延續至何某醫療期滿或醫療終結后，才可終止勞動合同，故裁決某賓館繼續履行勞動合同。

【釋疑】據負責人介紹，醫療期是勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除或終止勞動合同的期限。醫療期的期限由勞動者的累計工作年限和在本單位的工作年限決定，從3個月到24個月不等。根據《勞動合同法》規定，勞動者在規定的醫療期內，用人單位不得解除勞動合同；勞動合同期滿，勞動者在規定的醫療期內的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。同時，在醫療期內，勞動者依照相關規定享有獲得病假工資、相應醫療待遇等權利。

案例3

高管離職“干同行” 賠償10萬違約金

除勞動者當“原告”外，在此次的十大案例中，還有一例為用人單位維權的案例。2012年9月1日，蘭某入職某網絡公司，崗位為副總經理，負責數據分析工作。

雙方簽訂《員工保密及競業限制合同》明確，在解除或終止勞動合同后2年內，在中華人民共和國范圍內，乙方不得到與甲方生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務。

蘭某于2015年6月30日以個人原因提出辭職。辭職當日，蘭某即作為股東與另外兩人注冊成立了與該網絡公司從事同類業務的公司。2015年9月，某網絡公司發現蘭某設立了同類業務公司，提出仲裁申請，要求其支付違約金10萬元。

仲裁委審理后認為，蘭某離職當日即設立同類業務公司的行為已構成違反競業限制協議，故應當向某網絡公司支付違約金并繼續履行競業限制協議。

【釋疑】負責人稱，勞動者若違反競業限制義務，除了支付違約金外，給用人單位造成損失的，還需承擔賠償責任等。用人單位還有權要求違反競業限制義務的勞動者繼續履行競業限制義務。

不過，該負責人也表示，在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償金，勞動者履行了競業限制義務，用人單位應按照勞動者勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償金。