去產能顯然要更多地靠市場本位方式，而不能搞“計劃主導”，這也是為了更徹底解決產能過剩的“遺留問題”。

煤炭大省山西去產能目標最終“落子”。近日印發的《山西省煤炭供給側結構性改革實施意見》，提出到2020年，全省有序退出煤炭過剩產能1億噸以上。而化解過剩產能，矛盾焦點匯聚于人員安置上。在山西省屬七大煤炭企業的2016年規劃中，多數提到了人員分流事宜。但具體怎么安置，仍是懸而未解的難題。

眼下煤炭行業去產能步入全面執行期。作為煤炭大省的山西，在去產能目標敲定的情況下，注定會面臨某些與去產能伴生的陣痛。對退出煤炭過剩產能逾億噸的目標設置，無疑頗顯決心。

但也要看到，推動該目標實現，要切忌走制造產能過剩的老路——最主要的就是行政主導下的計劃模式。得看到，在以往投資拉動內需的模式下，部分地方對煤炭業也采取行政刺激舉措，煤炭市場建設要素也不健全，這是造成產能過剩的重要因素。而今，去產能顯然要更多地靠市場本位方式，而不能繼續搞“計劃主導”。這包括兩個方面：對“僵尸企業”的市場出清和對人員的安置。

目前煤炭企業多半靠國家貸款維持生存，其中很多已屬“僵尸企業”。對這些企業，不能再搞財政補貼為其“續命”，不妨遵從市場化選擇，該倒閉的就讓其倒閉，而政府則可為企業主動出擊，包括兼并重組、轉型轉產、國際產能合作等創造條件。

再拿去產能的最大痛點即職工下崗而言，此前人社部部長尹蔚民曾稱，在煤炭、鋼鐵兩行業供給側改革職工安置過程中，將有180萬職工被分流，其中煤炭行業約130萬人。這也多次引發關于“第二次下崗潮”的擔憂。事實上，輿論困于“下崗潮”語境中，歸根結底是上一輪國企改革的觸角還不夠深入，當初的下崗潮并沒有改變國企員工的用人制度設計。換言之，以煤炭企業為代表的資源類國企，用人制度依然停留在帶有計劃經濟色彩的“鐵飯碗”層面，而未真正與市場接軌。

而隨著企業層面的市場化改革推進，隨著股權分配都在朝向混合所有制的方向努力，人力資本仍保持計劃經濟時代模式，已顯得不合時宜。我們常認為，是國企改革導致了人員需要分流，但反過來看，人力資源制度設計的不合理，包括用人和崗位設置未能與市場化接軌，恰恰也是導致國企負擔過重，去產能面臨難題的重要原因之一。

有研究表明，人力資本對產業轉型升級的作用表現出明顯的門檻效應，即隨著市場化水平提高，人力資本對產業升級的促進作用會逐漸增強。一切經濟問題，其實最終還是要回歸到人的問題，在以往的國企改革中，產權層面改革一直被認為是國企改革的重中之重，但可能被忽略的是，人事安排層面的改革同樣不可或缺。傳統國企的人力資源管理側重于靜態的“檔案管理”和“工資核算”，而市場經濟的瞬息萬變和企業的超常規發展，都要求企業人力資源管理具備前瞻性，要摒棄因人設崗等大量市場決定作用之外的崗位設置方式。

所以在山西等省煤炭去產能時，職工下崗也是倒逼用人制度改革的契機。這不僅涉及基層員工的崗位分配，還涉及高層的職業經理人的市場化方向。當然，人力資本市場化改革背后，需要社會保障制度跟進，如對失業救濟、社會保險等方面的完善。

說到底，煤炭等行業去產能，需要在過剩產能退出上多尊重市場，也要敦促人力資源利用機制向市場化的轉型，本質上，這也是對產能過剩“教訓”的汲取方式。