自去年陸續實施省管企業負責人薪酬改革以來，已有25省份向社會公開改革方案，對省屬國企負責人的薪酬進行限制。大多數地區都將國企老總的基本年薪限制在企業職工的2倍以內；同時引入任期激勵收入，將包括基本年薪、績效年薪和任期激勵收入在內的3部分收入限制在了8倍以內。限制幅度最大的寧夏，將企業老總的全部年薪限制在了職工的5倍左右。（4月25日《新京報》）

國企高管薪酬這些年備受公眾抱怨，除了的確高得令人咋舌，相當程度上更是因為高管自定薪酬的機制，自己就可以決定給自己發多少錢。這讓巨額的高管薪酬，以及奢侈的職務消費，更像是對國資的瓜分，是另一種“掌勺者自肥”。經濟大環境較好的時候，這一點表現得尤為明顯；如今，經濟下行壓力較大，高管薪酬雖然跟隨業績下降，但高管薪酬較高，仍是收入分配制度改革的重要內容。

高管薪酬降一點，職工工資漲一點，企業內部的貧富差距就拉小了。這樣的初衷似乎很不壞，也很容易得到公眾的褒揚。但是，什么事情都要小心用力過猛，不能從一個極端走入另一個極端。這里面有一個做大蛋糕和分配蛋糕的關系問題：限制高管薪酬是要使蛋糕分配更公平，可是，如果影響到蛋糕的制作，以至于越做越小，那么所有人都只會比之前分到的蛋糕更少。

設想一下，如果是在一般的民營企業，規定“老總的薪酬最多只能拿職工的8倍”，會帶來怎樣的效果？我估計沒人還會樂意去拼死拼活地創業。事實上，如果一個老總對企業的貢獻僅僅才普通員工的8倍，那這個老總可能就是很不稱職的；對于真正有能力的老總來說，限定他的工資最高只能拿職工的8倍，要么他會選擇立馬走人，要么他會選擇消極怠工。

民企如此，國企其實也一樣。給國企老總的薪酬，制定一個8倍甚至5倍員工工資的“天花板”，從公權的角度說，是管得太多太死，從投資人的角度說，則條件未免苛刻，很難吸引到真正優秀的人才。要說如此限薪令居然絲毫不影響國企用人留人招人，恐怕是自欺欺人。結果只有兩種：要么留下的不是市場型人才而是官員型高管，要么高管們通過其他途徑仍能暗箱操作背地自肥。

無論是哪種情況，對國企發展而言，都是很不利的。除非我們真的認為，哪怕放個阿貓阿狗去管理國企，國企也能一樣發展得很好；否則，做過頭的限薪令必然嚴重打擊高管積極性，進而不利于企業的發展。當然，我們或許還可以指望國企高管的私人道德，即便收入腰斬依然毫無怨言。這種人有沒有？也許有。但是，經濟激勵永遠是最有效的。

我們固然要考慮分蛋糕，但也要考慮做蛋糕。相比無視業績直接限薪，更有效的調節應該是，將透明的業績與透明的收入結合，該拿高薪的拿高薪，該走人的走人，完全市場化的運作。而在此之前，首先要做的一件事情，就是明晰國企高管的身份：究竟是商人還是官員？若把國企高管職位視為“當不了大部長送你個董事長”的肥缺，那么8倍限薪仍顯寬松；如果是沒有行政級別公開選聘的職業經理人，那么8倍限薪毫無道理。（舒圣祥）