基層呼吁，應建立完善的績效評價體系和合理的職級晉升制度，使埋頭苦干的“老黃牛”不吃虧，敷衍工作的人受懲罰。廣西一位基層公務員表示：“相對省直和市直部門的公務員來說，縣鄉干部得到的培訓機會比較少，感到本領缺乏，建議公務員培訓向基層傾斜、向廣大縣鄉干部傾斜。

　　來自基層的“成長焦慮”

　　作為公務員，總是希望成長和晉升。可如果你是基層公務員，你的成長空間將非常有限。“在鄉鎮，頂多到科級；在縣里，能干到副縣的少之又少。”一位基層公務員無奈地說。尤其在現行制度下，公務員工資待遇與行政級別掛鉤，基層的“成長焦慮”可想而知。

　　“如果不離開基層，就很難再晉升”

　　老徐是西寧市城中區城管局督查科工作人員，今年54歲，1981年從部隊復轉到現單位，當時還叫“三整頓辦公室”，一晃就是33年。

　　“干了一輩子，到快退休了終于拿到了主任科員（非領導職務），這已經像抓到‘天牌’，非常幸運，好似天上掉餡餅砸到我頭上了。”老徐說，比起單位里不少人，他感到十分知足。

　　丁波是老徐的同事，今年39歲，任西寧市城中區城管局管理科科長。說是科長，實際只是個科員。“最大的問題是看不到晉升的前景，局長才是正科級。我到退休能拿到副主任科員就謝天謝地啦！”丁波說。

　　其實，類似丁波這樣的基層公務員并不一定是想“當官”，他們只是想增加一些收入。不過基層的現實讓他們的理想十分逼仄。

　　河南省平頂山市寶豐縣鬧店人民法庭庭長朱正栩也為此苦惱。“在河南，很多縣城的基層法院法官，全部工資、津貼等加起來還不到2000元，與律師等職業收入相比過于懸殊。”朱正栩說。

　　據了解，2011年中組部與最高人民法院聯合發布的《法官職務序列設置暫行規定》明確，基層法院法官從擔任助理審判員可以任五級法官開始，如果沒有出現違反規定的情形，7年時間可以升至一級法官（其上還有多級高級法官和大法官）。

　　朱正栩說：“按照這個規定，除了院長1人是高級法官外，基層法院法官最高就只可以晉升至一級法官，這就是說這些法官在退休前，如果不離開基層，就很難再晉升。”

　　“拿我本人來說，我今年39歲，已經成為一級法官6年了，從我成為一級法官到我退休還有22年之久，已經沒有晉升空間了，同齡的男同志這個時間更長一些。”朱正栩說。

　　朱正栩表示，這造成基層法院法官崗位對優秀法律人才沒有吸引力，招錄進來也是一有機會就離開。“我所在的鬧店法庭，包括我在內，現有2名法官，2名書記員，以前還曾經有近兩年時間，只有我1個人帶著1名書記員在工作。”朱正栩說。

　　年輕人難以安心工作，考試族居多

　　位于青海省湟源縣城西南6公里處的和平鄉，是去往青海湖的必經之地。四周灰白相間的二層小樓圍成一個四合院，鄉黨委、政府、司法、計生、林業站等全在里面。北側一排平房里有食堂兼水房。

　　29歲的鄉政府黨政秘書張金琳聽到停水的消息，喃喃自語：“午飯又得出去吃了。”

　　她說的“出去吃”其實是指到路口國道兩旁的飯館里吃。她盤算著這月的伙食費又超了。食堂雖然不怎么好吃，但是便宜，午飯3至5元就可以打發，但要出去吃，一碗面片就10元以上，天天吃肯定吃不消。

　　張金琳是2007年畢業的大學生，就業幾經周折，當過兩年村官，后來考上公務員，2011年10月分配到和平鄉。

　　張金琳說，平時工作又多又繁雜，啥都要干，鄉上老同志多，都不懂電腦，不管啥文件材料都要寫，動不動就得加班。加班費啥都沒有，有時候去縣上還得自己掏腰包搭班車。

　　“曾有調走的想法，但說說容易，哪有門路？”張金琳說，擔心自己就這樣在鄉里干一輩子，最后頂多是個主任科員，還不一定能拿上。

　　她的擔心并非多余，鄉政府民政干事賈玉剛今年都52歲了，34年的工齡，現在才是個副主任科員。老賈無奈的訴說和嘆息讓她歷歷在目。

　　張金琳坦率地說，自己現在業余時間就在抓緊復習，準備遴選的考試，考上就能離開這里了。記者了解到，類似張金琳這樣的年輕人和平鄉有5個，可以說，沒有一個不想走的。

　　“想當官還得從上面到下面當”

　　河南省某縣委宣傳部一位科級干部王磊（化名）直率地說：“想當官還得從上面到下面當。”

　　“如果你是省直機關的干部，到下面掛職，會站在高起點、高平臺上，你就是跳躍式發展。如果你是基層干部，從一般公務員干到科級干部基本上就終止了，干到縣級，一個縣就那么幾個，算得上鳳毛麟角了。”王磊說。

　　由于晉升的空間有限，不少公務員入職沒幾年就產生了“倦怠感”，覺得沒有什么指望，沒有什么追求，工作的熱情也漸漸被消磨。

　　“現在公務員按行政級別形成明顯的‘金字塔’結構，越往上走，人數越少。即便在一個幾百人的市級部門中，正處級干部也就那么10多個，廳局級干部更是屈指可數，很多人就是‘擠破頭’也擠不上去。”重慶一市級機關公務員張霄（化名）說。

　　張霄表示，行政級別在很大程度上又決定了一個人的收入待遇、社會地位和發展前途。不少機關公務員，尤其是鄉鎮公務員晉升渠道很有限，工作沒幾年就覺得碰到了職業發展的“天花板”，如果沒有正確、良好的心態，就很可能對工作造成消極影響。

　　王磊說，我現在從思想狀態到工作狀態，都感覺非常尷尬，“看到很多人靠著關系、金錢，投機取巧，不干工作少干工作，反而能夠迅速升遷，這對在基層埋頭苦干的‘老黃牛’們真是很大的打擊”。

　　“說真心話，我們對目前的改革也好、群眾路線教育實踐活動也好、官場作風的整治也好，都抱有很大的期待。”王磊說，一方面是希望腐敗分子越來越少，不正之風越來越少，另一方面是希望通過公務員制度改革，讓基層公務員受苦受累不失望。（記者李亞楠呂雪莉李松王軍偉）

　　公務員制度改革：絕非簡單漲工資

　　“公務員工資應該上漲，目前中央已責成有關部門調研。”全國兩會期間，國家公務員局黨組書記兼副局長楊士秋對公務員工資問題表明了態度。半月談記者在調研中也發現，大多數兢兢業業的基層公務員、普通公務員收入確實較低，不過也有部分公務員，與他們的付出相比，拿現在的工資都嫌多了。這說明，公務員漲工資絕不是簡單的多發幾個錢，而是要通過改革，讓公務員隊伍更加精干、高效、廉潔，更多地得到民眾的認可。

　　拓展基層發展空間

　　基層公務員處在第一線，與民眾直接打交道，黨和政府的形象較大程度上由他們所代表和塑造。他們往往工作繁雜，條件艱苦，但由于其行政級別很低，晉升空間狹窄，收入待遇在整個公務員隊伍中屬于底層，極不公平。

　　采訪中，基層公務員強烈呼吁解決他們的上升通道問題。目前，一些地方已采取了相應舉措，如青海省近年來推行的遴選制度。

　　青海省委組織部公務員處負責人介紹，所謂遴選制度，主要就是黨政領導機關從基層遴選公務員制度，目的是建立科學合理，規范有序的“從下往上選人”的培養選拔鏈。

　　應該說，這項制度打開了基層公務員的“向上通道”，讓長期在基層工作的公務員有了盼頭，看到了希望，受到很多基層公務員尤其是年輕公務員的歡迎。但隨之而來，也出現了“考錄族”等基層隊伍不穩定問題。

　　如何把公務員穩定在基層？許多縣鄉公務員建議，必須進行公務員職級制度改革，打破行政級別與工資待遇掛鉤的現狀，才能從根本上解決問題。

　　楊士秋表示：“基層公務員非常辛苦，他們處在第一線，同時由于職級層次決定其收入也比較低，不解決這些問題，基層士氣必然受到影響。目前國家正在進行公務員職務職級并行的試點，試點成熟后可能會全面推開。”

　　向貧困艱苦地區傾斜

　　記者采訪了解到，不同地區公務員收入差異巨大，往往越是貧困地區、艱苦地區收入越低。這是這些地區留不住人才的重要原因，包括一些參照公務員工資的教師、醫生等也紛紛流出，使地區發展陷入人才匱乏的惡性循環。

　　廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳相關負責人告訴記者，公務員工資由基礎工資和津補貼構成，基礎工資部分由國家層面制定，標準不高，津補貼部分由各地政府根據地方財政承受力等因素制定。

　　津補貼的高與低，是影響公務員收入差距的主要因素。貧困地區，政府想在規定的許可內發放津補貼都有心無力；富裕地區，政府則可能想著辦法、變換名目發放津補貼。

　　“‘通訊費’‘電話費’‘生活補貼’‘崗位津貼’等名稱各異、花樣繁多的津貼補貼這一兩年在一些富裕地區層出不窮。”首都經濟貿易大學教授楊河清說，這客觀上拉大了與艱苦地區、邊遠地區公務員的收入差距，很不公平。

　　廣西社科院社會學研究所副所長羅國安說，對于財力薄弱地區、貧困邊遠地區，國家應建立相應的津補貼增長機制，同時規范各地自行發放的津貼補貼，逐步縮小地區間公務員收入差距，鼓勵公務員扎根艱苦地區作貢獻。

　　規范灰色收入，實行獎勤罰懶

　　由于部分公務員確實存在灰色收入，社會一直對公務員漲工資很抵觸。“先有財政透明、財產公示，然后才能進行公務員收入制度改革。”有專家這樣表示。

　　不少公務員對此也表示贊同，他們覺得有灰色收入的是少部分人，但卻誤導了社會對整個公務員群體收入的認知。“比如那些不合理的‘三公’消費，實際上只是一小部分人享受了。”河南省某縣委宣傳部一位科級干部王磊（化名）說。

　　王磊認為，一方面應該對公務員尤其是領導干部的收入、財產進行公開，加強監督，規范他們的職務消費和灰色收入；另一方面，提高公務員的工資，讓他們可以過比較有尊嚴的生活，不愿意再冒風險去貪污，這樣才能形成良性循環。

　　楊士秋表示，部分公務員存在灰色收入，但不能把該現象與整個公務員隊伍，特別是基層公務員隊伍收入低混談。灰色收入應通過一系列措施解決，公務員收入低的問題也要解決。

　　與此同時，還應建立獎勤罰懶的機制。有公務員告訴記者，許多政府機關存在忙閑不均現象，不少人的收入與付出不對等。“有的人即便辛苦工作一年，被單位評為先進，也就是年終時多發幾百元獎金。”

　　基層呼吁，應建立完善的績效評價體系和合理的職級晉升制度，使埋頭苦干的“老黃牛”不吃虧，敷衍工作的人受懲罰。

　　暢通流動渠道，提升工作能力

　　在我國，公務員實行國家財政養老政策，工作期間的薪水和退休以后的退休金，都由財政負擔。而企業和個體經濟組織實行的是社會養老保險制度，需按規定繳納社會養老保險，員工在退休后方可領取養老金。

　　北京大學社會學系教授夏學鑾認為，這一養老政策上的“雙軌制”對公務員也不全是好處，某種程度上對公務員的正常流動形成了禁錮，因為公務員一旦離開機關單位，其個人的社會養老保險將為“零”，相當于“凈身出戶”，造成部分公務員不敢流向市場、流向企業。

　　夏學鑾認為，長期以來，離開公務員隊伍的人仍是少數，實際上總有部分人并不適合公務員工作，應加快公務員養老、醫療等制度與社會并軌的步伐，為公務員的流動創造順暢渠道。

　　另外，不少公務員還反映，隨著中央八項規定的落實，政府簡政放權、轉變職能的推進，民眾對他們的工作能力、服務水平提出了更高的要求，他們渴望得到更多提高自身綜合素質和工作能力的機會。

　　廣西一位基層公務員表示：“相對省直和市直部門的公務員來說，縣鄉干部得到的培訓機會比較少，感到本領缺乏，建議公務員培訓向基層傾斜、向廣大縣鄉干部傾斜。”（記者李亞楠 王軍偉 呂雪莉 李松）

　　資料鏈接

　　公務員分類改革

　　黨的十八屆三中全會提出了“深化公務員分類改革”的目標，即推行公務員職務與職級并行、職級與待遇掛鉤制度，加快建立專業技術類、行政執法類公務員和聘任人員管理制度。

　　深圳市是進行公務員分類改革較早的城市，其做法可供參考。深圳將公務員分為綜合管理類、行政執法類和專業技術類三個類別。為行政執法類和專業技術類公務員建立與行政級別脫鉤的相對獨立的職務序列，拓寬其職業發展空間；實行薪級工資制度，基層公務員的薪酬增長與其年功積累和工作業績相結合；建立涵蓋招考、晉升、考核、培訓等環節的分類管理制度體系，推進公務員專業化建設；借鑒香港公務員管理經驗，在加大相同和相似性質職位間的交流力度的同時適度限制跨職類交流，進一步明晰各類人員的職業發展方向和路徑；結合職位分類擴大公務員聘任制適用范圍，制度性地解決能上能下、能進能出的問題。