據教育部發布的數據顯示，今年高校畢業生達874萬人，同比增加40萬人，就業形勢嚴峻。進入畢業季，對于告別校園走入職場的畢業生而言，意味著從學生到勞動者的身份轉變。那么，對于“職場小白”來說，找工作簽合同需要注意什么？試用期能否單位想延長就延長呢？

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三方協議

畢業生小李在畢業時獲得某網絡公司的軟件開發助理工程師職位，在未畢業時即簽訂了學校、用人單位和個人的《三方協議》。其后，小李順利畢業并入職該公司就業。半年后，小李發現其他非應屆畢業的同事都簽訂過書面的勞動合同，明確約定了工資、社保等內容。小李因此要求公司與其訂立勞動合同，而公司則以雙方存在三方協議為由，認為已經訂立了勞動合同。

法官釋疑

畢業生小李的遭遇具有一定代表性。在此應明確的是，“三方協議”并非勞動合同法規定的書面勞動合同，“三方協議”是教育部門統一制定的，主要用于畢業生還未畢業時明確就業去向，同時作為報到和辦理戶口、檔案關系的法律依據，一般由畢業院校、用人單位和畢業生三方共同簽訂；而勞動合同是用人單位與勞動者之間，就雙方勞動報酬、工作崗位及工作內容等權利義務而簽訂的合同文件。二者并非同一法律文件，用人單位不得以“三方協議”替代與畢業生之間的書面勞動合同，否則將承擔相應的不利后果。

畢業生在簽訂勞動合同時需要注意以下五方面：

第一，用人單位與勞動者建立勞動關系，依法必須簽訂書面的勞動合同。勞動者自用工之日起便與單位建立勞動合同關系，即使是在先簽訂了書面勞動合同，勞動關系也是以實際用工為標志確立的。用人單位未及時與勞動者簽訂書面勞動合同，將可能承擔支付一定區間雙倍工資的懲罰。

第二，畢業生與用人單位簽訂書面勞動合同時，需要認真閱讀各個條款。勞動合同法明確，勞動合同應當具備以下內容：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人以及勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬和社會保險。畢業生是締約的主體，簽訂的合同將是雙方履行勞動權利義務的依據。在勞動合同簽訂時，不少用人單位會利用勞動者在簽約時不詳細閱讀合同條款的情況，而在工作內容、地點和時間等條款中規定單方變更的權利或約定寬泛的工作內容、多個工作地點、多種用工時間等，成為發生糾紛時用人單位用來應對勞動者的手段。

第三，畢業生在簽訂合同時，應仔細了解締約方的名稱。實踐中，用人單位因投資關系形成關聯企業用工，或因實際控制人原因形成混同用工的情形常有發生，甚至有部分用人單位特意成立無實際償付能力的公司用以簽訂勞動合同規避其用工風險。

第四，有部分用人單位利用其締約優勢，在勞動合同中對勞動者可能發生的違約行為進行明確約定，并模仿商事合同的做法，對違約行為約定了大量的違約金條款。對此，勞動合同法明確表明，用人單位僅能就支出培訓費用對勞動者進行培訓，就約定的服務期以及競業限制條款兩種情況與勞動者約定違約金。

第五，畢業生在簽訂勞動合同后，依法有權持有所簽訂的書面勞動合同，用人單位依法也應向勞動者提供。

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試用期

畢業生小馬與某教育培訓機構簽訂了兩年期的勞動合同，合同約定試用期半年。后在入職第4個月，公司以小馬不能勝任工作為由，要求延長試用期三個月，雙方由此產生糾紛。

法官釋疑

試用期是勞動法所明確的給予用人單位與勞動者之間用于互相了解、最終雙向選擇的相互考察期。實踐中，常有不少企業出于試用期工資相對較低、員工為爭取留用而工作更為拼搏等心態，惡意利用試用期制度而使用“廉價勞動力”，這也是不少畢業生初入職場時容易遭受到的用工陷阱之一，本案中小馬即可能遭遇了此種情形。

針對試用期的勞動陷阱，勞動合同法明確了以下試用期規范，畢業生在求職時可對用人單位違反試用期規定的用工行為予以明確拒絕：

首先，試用期有期限的上限限制。勞動合同法明確規定：試用期與雙方勞動合同約定的用工期限相掛鉤，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。并且，約定試用期有次數限制，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。此處的同一用人單位包括了關聯企業，以防用人單位為規避此項規定而采取由關聯企業續簽的情形。此外，試用期包含在了勞動合同期限之內，用人單位如果僅在勞動合同中約定了試用期，則視為無試用期，該“試用期”屬于勞動合同期限。

其次，試用期并非任意解除勞動合同的期間。針對試用期的員工，勞動合同法規定，只有“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位才可解除勞動合同。除此之外，試用期員工合法解除合同的條件與正式員工無異，用人單位無權因自身原因隨意開除試用期內的員工，否則將可能承擔違法解除合同的法律后果。

最后，試用期的工資有法定的最低要求。勞動合同法將員工在試用期的工資與其勞動合同商定的正式工資掛鉤，規定試用期工資不得低于勞動合同約定工資的80%，如勞動合同未明確的，則不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%。如80%的工資低于用人單位所在地的最低工資標準的，應按照最低工資標準執行試用期工資。同時，在試用期內，用人單位應依法為勞動者交納相應的社會保險。

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保證金

畢業生小周接受某銷售公司的職位，但在簽約時，公司表示，入職需要先進行一個月的入職銷售能力培訓，以幫助他了解公司產品、勝任銷售工作，但為防止小周無故辭職浪費公司的培訓投入，需要其先交納一定金額的保證金。

法官釋疑

本案中小周遇到的情況，同樣具有一定的普遍性。用人單位招收新人，需要在新人熟悉公司情況、了解公司產品之后才能適應工作的要求，為防止公司投入花費后勞動者另謀職業導致公司投入打水漂，不少公司要求畢業生存放身份證或畢業證、或收取一定費用作為擔保或培訓費，約定勞動者工作滿一定期限后返還。當然，也有部分不法企業，以此為手段騙取求職者交納費用后侵吞，此種情況已涉嫌違法犯罪，應當及時報警。

勞動合同法為保護勞動者權益，對用人單位的若干行為予以明確規范：

第一，用人單位無論是基于合理考量或其他非法目的，扣押勞動者的居民身份證和其他證件、要求勞動者提供擔保或者以其它名義向勞動者收取財物的行為，均屬于勞動合同法明確禁止的范疇。

第二，用工期間，無論是用人單位的名稱發生變更，還是法定代表人、主要負責人、投資人等發生變更，或用人單位發生分立、與其他企業合并的，均不影響用人單位與勞動者之間合同的履行。例如，因股權收購、公司實際控制人及高管發生變動的情況，不影響勞動合同的履行，新投資者、管理者不得以員工是此前聘用的而要求解除合同。

第三，有的用人單位在用工期間單方要求對勞動者的薪資、工作內容、工作地點進行調整，對此應結合具體原因和具體情況判斷。但是，勞動合同法明確規定用人單位在履行勞動合同過程中不得單方變更合同。因此，一般情況下用人單位沒有單方調整的權利。

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畢業生租房風險防范小貼士

貼士1

了解租賃法律關系

房屋的租賃，承租人和出租人之間建立起租賃合同關系。一般情況下，基于出租方是否是房屋產權人而區分為直接出租和轉租。其中，轉租需要經過在先出租方即產權人的同意，否則可能導致轉租合同無效；轉租合同的租賃期間，一般不應超過轉租人與上一手出租人的租賃合同期限，否則超出部分同樣可能被認定為無效期間。

貼士2

中介租賃服務模式要分清

畢業生在租房時，難以自行獲取房主的出租信息與房主直接締約，由此主要產生兩種房屋租賃模式：一是中介公司居間介紹成立租賃，在這種模式下，中介公司利用其“壟斷”了出租信息的優勢提供中介服務，所收取的費用僅是居間中介費用，承租人和出租人之間直接成立租賃合同關系，中介公司一般沒有保障雙方租賃合同順利履行的義務，在雙方簽訂租賃合同后即退出。二是中介公司大量承租房屋后，自身作為出租方經營出租房屋，此種模式下，中介實際處于轉租方的地位，以自己的名義與承租人建立租賃關系，所收取的屬轉租的租金。

貼士3

簽署房屋租賃書面合同

一般而言，因合同產生的糾紛，當事人無論是尋求調解還是提起訴訟，有關機構都要在了解糾紛事實經過的基礎上為雙方進行調解或作出裁判，當事雙方不可避免涉及提供證據。因此，簽署書面租賃合同并作出詳細約定，是防止糾紛或在糾紛發生時明確各自權利義務的重要保障。

簽約時，出租方為產權人的應檢查房屋產權證，出租方為轉租人的應核對其與產權人的租賃合同以及產權人同意轉租的證明。在合同內容上，應在租賃合同上明確以下主要情況：出租方、租賃房屋具體地址、租賃期間（出租方系轉租的，轉租期間不超過原出租期限）、月租金金額、租金支付日期、房屋維修義務方、是否同意對房屋進行裝飾裝修等。

貼士4

要有履約的法律風險意識

依法成立、生效的租賃合同，對租賃雙方都具有約束力，是糾紛發生時評判雙方對錯的主要依據。對此，畢業生應當具有法律風險意識，認真按照所簽訂的合同履行，避免因缺乏法律意識而導致的違約。

首先，按照合同約定的時間支付相應的租金，避免發生遲延給付租金的情況，給出租方以違約解除的機會。

其次，租金應支付到合同所明確寫明的賬戶，合同沒有明確約定的，應當支付給出租方本人的賬戶或交付給出租方本人。尤其是出租方是房屋中介企業的情況下，務必要按照合同約定支付到企業指定的賬戶，避免交付給員工個人賬戶。

最后，要有一定的風險意識，對租賃的相關費用往來，租賃過程中的有關協商、合同變更等相關事宜，應保留好證據，防止出現糾紛時難以證明事實維護權益。例如，充分利用智能手機的拍照等功能，在入住時對承租房屋的狀況、設備進行拍照留存，能很好地預防租賃期滿時房屋交接方面的糾紛發生。（莊永生 作者單位：北京市豐臺區人民法院）