為了破解女職工扎堆生育的困局，單位出臺規章制度，對申請生育二胎的女職工進行綜合考評打分，并根據得分的高低排隊，確定懷孕順序，違反規定者按自動辭職處理。某幼兒園的女教師潘佳怡，因“插隊”懷孕，被單位解除了勞動合同。潘老師將單位告上法庭，單位被判向其賠償５萬多元（１０月２４日《檢察日報》）。

懷孕是否應服從單位安排，在這個問題上應從兩個方面分析，一個是從法律上說，單位規定懷孕時間沒有法律依據，因此處罰職工的做法違反了我國勞動法有關規定，職工可以申請勞動仲裁或與之對簿公堂。另一個是從單位的實際情況看，女職工較多的單位，若女職工扎堆懷孕，單位工作確實會受到很大影響。以本篇報道中提到的幼兒園來說，數十名教職員工中除了幾名后勤人員為男性外，都是清一色的女教師，近一半的教師是年輕的媽媽，其余的老師也陸續進入育齡期，又適逢國家放開二胎政策。若女教師都在相近的時間段懷孕生育，單位的壓力可想而知。

那么，在“扎堆生育困局”問題上，女職工和單位管理者都應換位思考。職工依法維護生育權利，從理論上說，沒有錯；單位強調實際困難，也不是沒道理。但除了機械生硬地講道理，有無更好的路徑實現雙方都滿意呢？作為管理者，如果只是機械地強調工作需要，讓屬下無條件服從工作要求，領導方式和風格都不能讓人恭維。對管理者的要求，往往要談到工作能力；而除了業務能力，管理水平、領導藝術也是不可或缺的條件。并且，一個單位、組織對領導者的要求，管理水平要高于業務能力；前者是決定組織目標能否實現的更重要的因素。

管理目標的實現，主要因素往往不是制度的制定和執行，而是組織文化。這方面，管理水平往往起決定性作用。當職工個人權益與單位工作發生沖突，檢驗的是組織凝聚力，也檢驗著組織成員的敬業精神，最終檢驗著管理者平日里凝聚下屬及組織建設的能力。一個懂得人性化管理的領導，應會得到大家的愛戴和支持，遇到困難時大家自然會主動分擔。領導和職工雙方動輒拿制度、法律、權利說話，證明的是大家在情感上的陌生。

當職工權益與單位工作發生沖突時，雙方都應習慣以溝通解決問題、尋求平衡點的處理方式。這種處理方式會有兩種結局：一個是雙贏，一個是雙輸。職工若生硬地堅持維護個人合法權益，造成單位工作上的損失，最終自己的利益也將受到損失。這就是雙輸。職工如果能體諒單位的困難，提前與單位做好溝通，必要時讓渡一些個人權益，而單位也能對職工給予相應的補償，有條件時主動為職工安排懷孕生育假的問題，并在其他方面為職工提供關愛性福利；雙方互讓互諒，恐怕很難出現“插隊懷孕遭辭退”，然后是對簿公堂的情況。

面對二孩生育高峰的到來，女職工扎堆的單位都應該早早做好應對準備。這也是對單位的組織文化與人力資源管理水平的一次檢驗。