用人單位不能“任性”調崗，勞動者應休未休的年假天數，用人單位應按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。24日，北京市高級人民法院與市勞動人事爭議仲裁委員會聯合發布《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（以下簡稱《解答》），進一步統一勞動爭議案件判標準和執法尺度。（4月25日《新京報》）

年休假是勞動者的權利，對此，法律有明確規定。2008年1月1日起施行的《職工帶薪年休假條例》是職工帶薪年休假的制度保障。然而，雖有制度安排，勞動者年休假權利的落實情況仍然存在不盡如人意之處，特別是在一些民營企業里，帶薪休假幾乎淪為職工的“紙上權利”。人社部2015年的一項調查顯示，帶薪休假的落實率僅有50%。

帶薪休假難落實，一個重要原因是，在就業壓力大的今天，特別是在一些民營企業，經營壓力大，“一個蘿卜一個坑”，帶薪休假如果協調不好，可能會對企業運營帶來不利影響。職工如果爭取休息休假權，維權成本可能會很高，甚至可能會威脅到飯碗。但是，這不是讓職工犧牲休息休假權的理由。職工敢于說“不”，能倒逼企業尊重法規威嚴、尊重職工權利。

因此，北京高院與市勞動人事爭議仲裁委員會聯合發布《解答》，指出用人單位不能“任性”調崗，這對于勞動者的起訴維權，具有針對性作用。

此次《解答》指出，勞動者應休未休的年假天數，用人單位應按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。嚴格說來，這只是對已有法規的重申。因為《職工帶薪年休假條例》第五條規定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。當然，這種重申并非只是簡單的重復，相反，北京市高級人民法院與勞動人事爭議仲裁委員會的聯合重申，使得相關法規條款更具有剛性和可執行性，也必將對用人單位和勞動者產生更深刻的影響。希望北京市的這一做法對其他地方也起到借鑒作用。

當然，帶薪休假落實不理想，還有一個重要原因可能在于，帶薪休假“薪”的吸引力還不夠。例如，某些行業低工資、高強度等導致員工替換率(流失率)極高，帶薪休假對他們來說幾乎是奢望。例如，某些流水線上的工人，基本工資之外的收入部分，主要是靠8小時工作之外的加班獎金得來，如果休假，即使不丟掉工作也會失去更多加班薪水，很難想象這些勞動者會放棄加班獎金而去休假游玩。

帶薪休假牽扯到多個利益主體的博弈，離不開相關制度安排和法律規定，司法機關的權威界定和裁決更是一種法律的兜底。當然，帶薪休假難落實的原因復雜，單靠司法機關的法律兜底不能完全解決問題，用人單位提高法律意識和勞動等行政部門加強監管力度也很重要，勞動用工和薪酬制度的完善升級則是另一關鍵因素。

只有隨著經濟社會不斷發展、民眾生活水平不斷提高，以及法律保障越來越完善，越來越多的人才會敢于、樂于享受假期，帶薪休假才會有望得到全面落實。