要逐漸讓公務員回歸正常職業，讓官員的從政之路從“坐直梯”變成“走轉門”，能上能下，可進可出，形成優勝劣汰、充滿活力的選人用人生態。

為落實中央推進領導干部能上能下若干規定精神，全國已有北京等至少12個省份，出臺了實施細則或意見。其中尤其引人注目的，是明確了違法違紀、治黨不嚴、為官不為等領導干部必須“下”的情形和渠道。

關于領導干部選拔任用和職務晉升，我們已有了詳細規定，也形成了一整套組織原則和程序，所以，干部能上能下，最大的看點其實不是“上”，而是“下”，即如何建立領導干部的問責、退出機制。道理很簡單，只要讓不作為、亂作為、慢作為的干部“下”，會作為、能作為、敢作為的干部就有機會和空間“上”。有了退出機制，才能實現干部隊伍正常的新陳代謝和有效激勵。

在以往，領導干部能上不能下，被認為是一大難題。只要進了這個門，就像進了保險箱和預定軌道，除非被查出違法犯罪或嚴重違紀被處理，幾乎沒有退出機制，就像坐上了一臺“直梯”，只能上不能下，除非中間發生意外，一落到底。

這樣的機制顯然有缺陷，不僅容易造成一些地方干部職數超員、超配，也會形成按資排輩、逆淘汰等現象，助長個別干部不作為當太平官的心理，影響干部隊伍整體的活力。雖然有人把從政當公務員看成鐵飯碗，對此趨之若鶩，但因為缺乏有效的激勵機制，也容易埋沒一些人才。個別不適合當官或者另有志向的人，在行政崗位上待久了，變得“除了當官什么都不會”，結果官也不一定能當好。另有極個別領導干部，想主動離開從事別的工作，往往被看成是異類，成為轟動一時的新聞。

這些情況都說明，公務員尤其是領導干部，還沒有成為一種普通職業，仍帶有某種封閉和特權色彩，至少沒形成正常的進入和退出機制，身在其中的人，還沒有完全自由選擇的自由。雖然能上能下是一直以來的基本原則，但因為過去“下”的規定比較模糊，什么樣的干部應該下、下的途徑是什么、下來之后怎么辦，都缺乏實施細則，更沒有形成慣例和程序。

而在國外一些國家，從公職人員到其他職業的轉換，是很常見的，一個人昨天可能還是教授、企業家，今天就變成了部長、市長，因為有相關程序和規定管著，一般也能避免官商不分等問題。在這樣的情況下，從一般職業到公職人員，身份的轉換就像通過一道“轉門”，是很方便也很自然的事。

隨著組織人事制度的日益完善，我們的干部選拔任用，也要經歷這樣的過程。除了加強監督執紀，把違法亂紀和不作為、亂作為的官員堅決拿下之外，還要逐漸讓公務員回歸正常職業，讓官員的從政之路從“坐直梯”變成“走轉門”，能上能下，可進可出，形成優勝劣汰、充滿活力的選人用人生態。