既不能讓國企負責人只做“雷鋒”，有功不賞；也不能高薪養貪，寬縱國企老板做“碩鼠”，無功自盜。國企負責人的工資條一直牽著社會各界的心。國企高管們的工資條到底該怎么發？誰說了算？

　　在國企改革中，薪酬制度設計既是熱點，又是難點。早在國資委成立之初，它即是優先工作之一。然而，時至今日，人們對此認識仍難一致。不僅政策時有調整，更經常陷入輿論漩渦。

　　近日，人力資源和社會保障部新聞發言人李忠表示，國企負責人薪酬改革方案配套辦法將于近期審議。本輪改革的重點在于規范組織任命的國企負責人薪酬分配。對“不合理的偏高、過高收入”進行調整。

　　國企負責人的工資條一直牽著社會各界的心。在國企改革中，薪酬制度設計既是熱點，又是難點。早在國資委成立之初，它即是優先工作之一。然而，時至今日，人們對此認識仍難一致。不僅政策時有調整，更經常陷入輿論漩渦。

　　共識也不是沒有：論功行賞。既不能讓國企負責人只做“雷鋒”，有功不賞；也不能高薪養貪，寬縱他們做“碩鼠”，無功自盜。現在的問題是：功怎么論，賞怎么行？

　　國企老總年薪制一度成高水平的大鍋飯

　　2003年以前，國企普遍存在自定薪酬的現象。高低存乎一心，結果亂象叢生。有的企業規模不大，連年虧損，老總卻拿百萬元年薪；有的企業體量驚人，老總收入卻不過10萬元。真正是“撐死膽大的，餓死膽小的”。這樣做的后果，不是企業搞不好，就是人才全都跑。

　　當時，一項針對53家中央骨干企業經營管理人才流動情況的調查統計相當驚人：1998年以來，這些企業的7萬多經營管理者因各種原因離開，占當時經營管理人才總數的11%。流失人才的年齡大都在40歲以下，包括一些嶄露頭角的骨干人才。有人比喻稱：央企成外企和民企的人才培訓基地了。

　　2003年，國務院國資委成立后即著手對央企負責人薪酬進行摸底，結論是一些關系國家安全和國民經濟命脈的重點骨干企業負責人薪酬偏低。比如中國石化、中國航空等企業負責人年薪不足10萬元，中國兵裝、中國兵工等不足15萬元，中核工業、航天科工等不足20萬元。

　　于是，國資委做了兩件事：允許央企負責人提工資，使重要崗位對人才有吸引力；將薪酬和業績掛鉤，不能干好干壞一個樣。

　　國資委請了一家知名的人力資源咨詢公司，在國內抽樣調查企業經營者的年薪。樣本包括十幾家大的外資企業，十幾家大的民營企業。統計顯示，外資最低的80多萬元，高的有400多萬元，樣本平均值165萬元；民營企業低的40多萬元，高的200多萬元，樣本平均值108萬元。綜合考慮市場、職工以及政府機關薪酬水平等因素，2004年央企第一次實行年薪制，一把手年薪的平均水平最后定在39.8萬元(稅前)，以后的薪酬是根據考核結果逐年漲起來的。

　　國資委首位掌門人李榮融曾于2009年透露，央企負責人那幾年的薪酬每年增長4500萬元，但是，要想把這些錢全拿到手卻要給國家掙夠1500億元的利潤。

　　在這種正向激勵下，大量人才涌向央企。航天科技集團有一大批年輕人，40歲到45歲時已經擔任了總指揮。有人感慨，這在2002年前是不可想象的。

　　不過，國資委深感其中矛盾所在。國資委原副主任邵寧說：“這個薪酬水平比市場低、比政府機關要高，搞不好幾個方向都會有意見。”何況，企業干部管理體制改革滯后，市場化選拔和退出機制沒有建立，這就可能讓年薪制成為一個高水平的大鍋飯。

　　國企高管薪酬是“旱澇保收”還是“燙手山芋”

　　果不其然。

　　社會上不滿的聲音來了。有些人的理由是，國企很多處于壟斷地位，其利潤是靠壟斷資源得來的，并非是靠企業家的血汗和智慧，那么，怎么好意思拿市場化的高薪？另外，國企負責人“旱澇保收”，有行政級別，拿錢、當官兩不誤，真是“美差”。

　　問題引起中央重視。2014年8月29日，中共中央政治局會議強調，深化中央管理企業負責人薪酬制度改革，要從我國社會主義初級階段基本國情出發，適應國有資產管理體制和國有企業改革進程，逐步規范企業收入分配秩序，對不合理的偏高、過高收入進行調整。今年1月1日，《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施。72家中央管理企業按照《方案》的要求，調整了企業負責人的基本年薪標準。

　　降薪之風驟起。

　　國企負責人也有委屈。中國建材集團董事長宋志平在《我的企業觀》一書中表示，社會上對國企領導人的看法常常并不客觀。實際上，除個別從政府調入的干部保留了相應的行政級別外，大多數國企領導人既沒有行政級別，也沒有享受市場化待遇。他們工作時兢兢業業，承擔著很大的壓力和責任，退休后領取社保養老金，去醫院看病也要排隊掛號。

　　“國企領導干部的收入也沒有多高，不是‘旱澇保收’。國企有著嚴格的考核制度，管理層的薪酬都是根據業績情況浮動的，業績不好薪水也會跟著降。許多人認為國企領導人的收入可以和公務員比，但我覺得，企業不是行政單位而是經營單位，收入應該和市場比，國企領導干部的收入比外資、民企管理層的收入要少得多。這些年來，隨著國企人員薪酬制度的改革，國企領導干部的收入有明顯提高，但仍然無法與外企或民企管理者的收入相比，而且一旦退休還有可能面臨老無所依的生活窘境。”他說。

　　2013年，宋志平去法國調研公司治理時，曾問過法國國資局官員：“在法國有沒有對國企和國企領導人效率低下的批評？輿論壓力大不大？”法國人回答說，“法國國企的社會認可度很高，對消費者來講是質量和安全的象征，在國企工作待遇好且穩定。”

　　國企負責人中也有把市場薪酬當成“燙手山芋”的。曾主掌中海油的傅成玉說過，“2001年，我在中海油的董事酬金超過300萬港幣，后來漲到800多萬，個人一年期權收益就超過1000萬港幣。這是企業董事會和財政部都批準的合理收入，但這個錢沒法拿。你拿了這個錢，就帶不了整支隊伍，影響企業效率。”

　　好老板就是伙計賺錢多，給的多；伙計賺錢少，給的少

　　盡管政策更替、莫衷一是，但共識在漸漸清晰。無論是當年的漲薪，還是當下的限薪；無論是社會的不滿，還是國企負責人的委屈，皆歸于一個框架：憑本事吃飯，多勞才能多得。這在民企不是問題，在國外也不是事兒，但在國企卻要復雜得多，因為國企本身的情況很復雜，既有公益性的企業，也有競爭性的集團，不一而足。

　　李榮融曾說，“好老板就是伙計賺錢多，就要給他多，伙計賺錢少，給他也要少，完不成指標的就讓伙計走人。”這對于在市場中摸爬滾打的國企是可行的，但對一些壟斷性企業就不合適了——即使大眾不議論，企業也不服氣。

　　北京師范大學公司治理與企業發展研究中心主任高明華說，給國企負責人薪酬定價不能一刀切，首先要對國企進行分類，否則，就會發生“高也不是低也不對”的情況。怎么分？公益性和壟斷性企業，接受政府補貼，管理層由行政任命，可參照公務員待遇，該限薪的限；而競爭性行業，國企管理層實行市場化聘任，原來的競爭性行業國企高管自然解除行政級別，重新競聘上崗，發展職業經理人市場，讓市場去發現價值，該高的高。

　　“網速很低的情況下網費卻能定得很高，這就是一種壟斷嘛。那么，你還要跟民企比工資條，那不行！”他舉例說。

　　宋志平也持類似觀點。他表示，公益保障性企業應是國企，其工作人員是公職人員，退休后可享受公務員待遇。而在競爭領域，現有的國企應向混合所有制企業發展，其企業領導人轉化為職業經理人，以市場化選聘和市場化待遇為原則，建立健全長效激勵約束機制，同時給予完全市場化的身份和穩定寬松的職業化環境。